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职级制度在装备制造业中的应用

时间:2019.12.12
在各企业的人力资源管理体系中,岗位职级制度和基于岗位职级制度的薪酬制度是目前大多数企业采用的一种规范化管理制度。它们是人力资源系统中最核心的部分,也是人力资源管理系统设计中最困难的部分。


一、职级制度设计在装备制造业中的意义


在工业时代,装备制造业是一个国家最重要的产业。经过30多年的快速发展,中国已经成为一个制造大国。现阶段我国装备制造业同时具有三个特点:资本密集型、技术密集型、劳动密集型,这与其他企业不同。然而,随着信息时代的到来和信息技术的广泛应用,许多企业设备制造业的“劳动密集型”属性发生了变化——机械设备的自动化控制已经取代了流水线上的工人,特别是在欧美,日本和其他发达国家。装备制造业的组织结构将逐步由纺锤形向哑铃形转变,前端的研发设计和后端的服务将逐步增加和加强,中间的制造业将逐渐减少。工人不再是制造链上的“螺丝钉”,而是生产线的控制器和自动化设备的制造者、维护者,是产品和工艺开发的设计者,作为工人的财产——机械、加工和特殊的应急行动的亮点,而只限于简单的重复性工作中的机械或动物属性。这种趋势是不可逆转的。


这一变化对装备制造业工人的知识和技能水平提出了更高的要求。在装备制造业的“三个集约”中,技术密集度越来越明显,越来越重要,装备制造业的竞争逐渐转变为知识水平和技能水平的竞争。


正是在这样的背景下,以激励员工提高激励能力为核心的岗位职级制度在装备制造业逐步得到重视、建立、丰富和完善。


二、建立职级制度的阶段和步骤


职级制度的建立分为四个阶段:岗位排序与岗位价值评估、岗位分类与职级制度建设、薪酬制度对接、招聘培训模块对接。本文围绕第一阶段的工作内容,对第二阶段的工作内容进行了探讨。第一阶段是价值后评价。本文根据作者的工作经验,着重分析了一般装备制造企业在建立岗位等级制度时存在的共性问题。


职位梳理包括职位优化、职位说明书撰写,一般也会涉及到职位的任命。岗位优化主要指岗位职责和岗位资格。由于岗位职责是部门职责分解的结果,岗位职责不清、职责遗漏往往涉及部门职责不清。因此,在对岗位进行梳理之前,必须对部门职责进行梳理,优化和完善部门设置和部门职责。岗位设置与岗位职责数量和工作量有关。不能设置负荷不足的柱子。岗位负荷考核与岗位聘任往往同时进行。


工作描述及相关内容。作业梳理的一般流程。作业梳理的最终结果是形成作业描述。


岗位说明书是岗位价值评估的依据,岗位价值评估后形成的岗位层级是职级制度与薪酬制度对接工作的依据。



三、历史的包袱很重


如上所述,装备制造企业的转型,要求研发设计价值优先,脏、累、险、重岗位价值优先体现在员工观念上。这些概念的冲突必然影响价值后评价结果的准确性。此外,如何在这一变革的要求与历史观念之间取得微妙的平衡,直接决定着职务评估是否成功。


根据以上特点,我们可以得出以下结论:


1.各装备制造业岗位价值评价不应采用完全统一的标准,应根据企业发展阶段和具体特点采用不同的因素、权重和价值。


2.岗位价值综合评价前,必须进行试点验证。目的是验证岗位价值评估工具,验证其要素的完整性和适用性,验证要素权重和分配的合理性。


3.要素必须点法和其他方法(排序法、德尔菲法、标杆法)结合使用,不能单独使用,否则没有人能准确判断要素,点法的结果又使评价结果成为一个无法判断的东西,面对成千上万的工作,标准的“直觉”和“标准的”经验不再有效。


4.岗位价值评估的最终结果只能在确定每个岗位的工资水平后才能确定。


5.岗位价值评估过程中要注意把握一个概念的尺度——岗位职责描述是岗位价值评估的基础,但资质不一定。由于资格标准是最低标准,事实上,在职务价值评估过程中,特别是在排名和对标过程中,该标准往往是正常标准,而不是最低标准,因此由其确定的薪酬水平必须与其相一致。

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