咨询热线:

400-0014-591

联系客服
咨询电话 咨询电话:400-0014-591
中略咨询合作客户

胜任力模型搭建公司:企业胜任力模型构建思路

时间:2020.07.17 11:50:05 阅读:2861
导读: 【胜任力模型搭建公司:胜任力模型搭建的思路和方法】胜任力模型是结合特定岗位表现优秀要求组合起来的一种胜任力结构。目前常用的胜任力模型通常包括知识、能力(通常分为专业能力和管理能力)和素养三大部分。在明确了上述问题后,我们可以进行胜任力模型的搭建。下面重点介绍一下胜任力模型搭建所使用的方法论与流程。

胜任力模型搭建公司:企业胜任力模型构建思路

  胜任力模型是结合特定岗位表现优秀要求组合起来的一种胜任力结构。目前常用的胜任力模型通常包括知识、能力(通常分为专业能力和管理能力)和素养三大部分。

  构建胜任力模型的思路和方法

  在构建胜任力模型的过程中,我们可以通过以下五个方面来帮助我们理清思路:

  第一,企业构建胜任力模型的目标——企业为什么要构建胜任力模型?

  第二,企业构建胜任力模型的对象——企业为哪个群体构建胜任力模型?

  第三,企业构建胜任力模型的实施目标——企业构建胜任力模型的预期结果是什么?

  第四,企业构建胜任力模型的计划——构建胜任力模型的具体实施步骤和行动是什么?

  第五,高绩效标准——企业中哪些员工达到了高绩效标准?

  在明确了上述问题后,我们可以进行胜任力模型的构建。下面重点介绍一下胜任力模型构建所使用的方法论与流程。

  (1)构建胜任力模型的基本方法论

  一般来说,构建胜任力模型的方法可以分为演绎法和归纳法两大类。它们代表了两种不同的模式。演绎是从一般结论或一般情况中推导出个别事物结论的一种方法。

  演绎模型的思想是从一般到特殊,从所有到个人,从所有到部分。演绎法可以将企业的总体要求落实到某一岗位或某一类员工的具体要求上。

  归纳规则是通过对现象的若干个别情况或部分结论,推导出一般的、普遍的结论的方法。归纳建模的思想是从特殊到一般,从个体到整体,从部分到整体。运用归纳法,可以将某一特定岗位或某一类员工的行为归纳为某一特定岗位或某一类员工的一般要求。

  这两类方法是一种相辅相成补充的关系。两者在构建模型中的结合使用,共同构成了构建模型的核心方法论。

  在胜任力模型的建设,一方面,通过实证研究来收集大量的相关数据高绩效的员工,通过深入挖掘的归纳方法和数据的分析,找出当前的质量特征与代表性优秀个人。另一方面,通过对战略文化功能的演绎,对企业未来的发展需求进行了前瞻性的预测。然后将二者结合起来,形成胜任力模型的初稿。然后,通过专家讨论和问卷调查,验证胜任力模型初稿,形成模型终稿。

  从理论上讲,胜任力模型的构建应该是归纳与演绎的有机结合,二者之间的关系是平等的。但在实践中,会强调这两种方法的使用。一方面,这是因为企业在构建模型时需要面向应用程序。

  例如,当企业希望通过构建胜任力模型来推动企业的战略和文化时,可以着重运用演绎方法。当企业想要建立胜任力模型,为员工绩效评估提供统一的行为标准时,可以集中运用诱导法。另一方面,这是由企业在具体经营层面的条件所造成的。例如,归纳法虽然精度较高,但需要更多的人力、物力和时间投入。当企业建立模型的预算较多时,可以采用归纳法。演绎法在人力、物力、时间上的投入较少,但需要有经验的人员进行建模,否则很难保证所建模型的质量。当企业有经验丰富的人员,但项目预算较小时,可以采用演绎法建立模型。因此,在实际建模活动中,有必要根据两种方法的基本特点以及企业的需要和条件选择相应的方法。

  (2)构建模型的具体思路和流程

  构建模型的方法只是为建立模型提供了一般的逻辑思维。在构建胜任力模型时,上述逻辑思路还需要进一步细化。构建胜任力模型的具体思路和过程可以分为四个阶段。

  第一阶段是数据调查分析阶段,主要通过实证研究方法对数据进行收集和分析。在这一阶段,常用的方法有高管访谈、战略文化演绎、行为事件访谈和问卷调查。通过对与业务发展相关的面试记录和书面材料的分析,找出可能影响员工绩效的关键行为。现阶段主要需要的技术有实证研究技术和编码技术。

  第二阶段是参考胜任力指标库,形成过渡模型。该阶段对前一阶段发现的关键行为进行分类,确定每个关键行为的重要程度,对发现的每个关键行为进行排序并整合到一个过渡模型中。在这一阶段,需要能力素质指标数据库为代表关键行为的指标的命名、评级和解释语言的编写提供参考。

  第三阶段是对模型的验证和修正。主要方法有专家讨论和专家问卷调查,最后形成了胜任力模型的定稿。

  第四阶段是编写胜任力模型管理手册,确定胜任力的使用。

  》》更多企业胜任力模型构建问题咨询,欢迎联系中略咨询,咨询电话:400-0014-591。

联系广州中略咨询

相关文章

  • 如何保证职级发展制度的有效性?
    如何保证职级发展制度的有效性?对于引入员工职业发展体系,有以下几点建议。......
  • 企业引入任职资格管理体系应抓住哪些核心重点?
    建立任职资格管理体系是人力资源管理的重要实践活动,对实现企业战略目标、实现企业与个人的共同发展具有重要意义。资格管理体系从员工能力的角度对员工能力进行分级,规范员工的培训和选拔,建立员工职业发展渠道,引导员工不断学习专业技能,为晋升、薪酬等人力资源管理提供重要依据。......
  • 任职资格核心理念体现在哪些方面?
    何谓任职资格?任职资格是指在特定的工作领域内,根据任职标准,对工作人员工作活动能力的证明。......
  • 怎样建立新的员工培训体系?
    这一阶段采取集中培训的形式,由公司培训部门牵头进行,其核心目标是提高新员工对公司的认识,消除新员工对公司的陌生感;课程以“应知应会”类为主,教学形式上多些学员之间的互动,融入新老员工交流的环节,可以增进彼此间的熟悉,建立一种良好的同事关系。......
  • 企业内部培训体系怎么做?
    培训是人力资源工作的重要模块,但许多企业内部培训体系薄弱、成本低、人员分散。如何建立这样的企业内部培训体系?......
  • 怎样建立任职资格体系?
    职位资格强调普通雇员承担职位(职位)所需的资格和能力。(Competence&Qualification),必须具备知识、技能、能力和素质等方面的要求,通常表现为该工作所需要的学历、专业知识、工作经验、工作技能、能力等。......
  • 任职资格体系的核心理念体现在哪些方面?
    任职资格体系的核心理念体现在哪些方面?任职资格体系从设计到管理,其核心理念体现在以下几个方面:(1)业务导向,工作相关性;(2)任职资格强调行为管理和能力管理理念;......
  • 企业任职资格体系建设中常见的误区有哪些?
    任职资格制度作为人力资源的基本逻辑,是企业人力资源管理制度的重要组成部分,近年来,许多企业意识到其对人力资源管理的重要性,纷纷自行或请咨询公司建立就业资格制度。......
  • 评估胜任力的三种方法是什么?
    评估胜任力的三种方法是什么?1.行为访谈(BEI);2.问卷调查方法;3.评估中心......
  • 建立职位胜任力模型能帮助企业解决哪些问题?
    建立职位胜任力模型能帮助企业解决哪些问题?①人力资源盘点的需要;②员工招聘/选拔的需要;③人才开发的需要;④人才职业发展的需要;⑤绩效管理的需要;⑥薪酬管理的需要......