企业实施胜任力模型不佳的原因是什么?

　　企业实施胜任力模型不佳的原因是什么?接下来让我们看看!

　　适应性模型的使用改变了传统的人力资源管理模式，给组织带来了巨大的价值。但现实中，国内许多企业虽然花费大量的人力物力建立了适应性模型，但并未投入使用或使用效果不佳。造成这种现象的原因主要有三种。

　　(1)应用导向问题

　　企业在构建胜任力模式时，并没有真正以应用为导向。组织社会学的理论认为组织具有相似性，其中模式机制是组织相似性的原因之一。由于环境不确定，组织通过模仿成功组织，采取类似于其他组织的做法，从而降低了他们需要承担的风险。这个理论可以解释一些企业建立胜任力模型的原因。

　　有些企业构建胜任力模型的逻辑是：由于市场竞争激烈，风险大，企业需要增强竞争力，以确保生存和发展。公司的竞争力可能来自人力资源，因此需要对人力资源进行管理和开发。

　　人力资源管理开发的效果最终要体现在员工的个人绩效上，所以要提高员工的工作绩效。许多成功的企业通过建立能力模型来提高员工的工作绩效。因此，企业也可以尝试建立能力模型来解决自己的问题。

　　这种逻辑思维方式与以应用为导向的胜任力模型的构建思维方式不一致，企业对自身问题的认识十分模糊，因此，这会导致后续的一系列问题，如企业只是试一试，因此对构建模型的重视程度不够，资金和人力投入不足，但构建以应用为导向的胜任力模型对构建模型的精度要求较高，因此，企业提供的资源不能满足构建胜任力模型的需要，导致构建模型质量不高，不能很好地解决企业的问题，企业不愿意使用。

　　(2)建模技术问题

　　在建模过程中，胜任力模型技术不到位。胜任力模型的构建对模型构建者有一定的技术要求，需要对模型构建者进行相应的培训。此外，模型构建者的经验也很重要。因为在构建胜任力模型时有很多技术细节。

　　所以，构建模型的人虽然掌握了构建模型的基本理论，但在实践中仍然会遇到各种各样的细节问题，因而构建模型的质量并不高，企业也不能使用。常见的技术问题主要有高绩效标准确定不准、高绩效影响因素挖掘不足、行为事件采访法获取的信息不客观、胜任力模型指标表达含混等。

　　(3)企业内部人力资源体系问题

　　企业内部人力资源管理体系存在问题，模型没有应用的基础。有些企业中人力资源管理的各个功能模块协同性不高，但适应性模型的应用往往需要多个功能模块的配合。比如企业建立了全员适应性模型，希望达到宣传企业文化、引导员工行为的目的。模型建立后，需要培训模块和绩效考核模块的配合来引导员工的行为。

　　若培训者按照胜任力模型对员工进行相关培训，但在绩效考核中，对胜任力模型制定标准的考虑较少，则会使员工局限于绩效标准的困惑，使其使用效果较差。此外，一些国有企业还受到政策干预较多，部分职业和岗位的准入需要政府的批准，干部的提拔也受到政府规定的程序和政策的影响。它可能会对胜任力模型产生更大的影响。

　　以上就是企业管理咨询公司关于胜任力模型怎么构建的相关介绍。

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