人力资源有哪些价值创造方法?

　　人力资源有哪些价值创造方法?接下来我们来看看!

　　人力资源有哪些价值创造方法?有以下几种：

　　其一，交易价值

　　以准确、及时、有洞察力的信息和建议的方式管理人力资源。

　　衡量交易价值的指标包括:成本、数据和信息质量、报告能力和灵活性、服务级交付等。

　　评估交易价值：管理者在需要时是否获得高质量的信息和建议，以及它们是否告诉他们任何新的信息。

　　降低成本和提高效率通常是人力资源系统改革和共享服务交付模式的主要驱动力。

　　人力资源具体怎么做?

　　(1)用数据说话，把信息变成洞察力。

　　什么样的人更容易引起首席执行官/首席财务官的注意?包括行业平均离职率、离职真实成本数据——什么样的人离开，失去的成本，更换的成本等等。

　　(2)报告的有用内容——报告管理者的哪些数据有用。

　　要深入思考收集什么类型的数据，如何呈现。很多公司每年都会进行人口普查(不是人才盘点)，可以显示公司人口统计、薪酬数据等细分，让高管团队对员工有了深刻的了解。

　　(3)深入了解数据，以便更好地评估对业绩的影响。

　　其他部门在这方面做得很好(如营销和财务)。他们建立了引人注目的故事，我们需要从中学到很多东西。

　　其二，过程价值

　　我们通常只从效率和有效性的角度来看人力资源流程。效率和有效性测量非常重要，但增值过程带来的不仅仅是这些。

　　这个过程需要交付特定的结果，除此之外，还必须促进参与，承诺和表现。

　　以人才招聘过程为例，这个过程的效果可以从招聘周期、候选人质量、招聘成本、招聘人数等方面来衡量——包括标准的招聘过程、效率或有效性指标:找到最合适的人，让他们有进一步成长发展的潜力;确保选举人离开时留下积极印象。

　　其三，战略价值

　　促进战略价值意味着帮助组织实现短期和长期的业绩，或者人力资源参与制定战略，使人员和组织问题从一开始就浮出水面，支持战略的有效实施。战略价值评估:包括挑战性思维、人员调整、持续实施战略、交付项目、确保利益相关者对变革的承诺等。事实上，人力资源部在提供对业务有积极影响的东西时，会增加其价值，这意味着要解决每一项业务都需要解决的问题，而不是采取对你有好处/人人都在做的方法。换句话说，只有当人力资源处于变革的核心时，战略价值才能实现。通常，实现战略价值意味着建立一支专业的员工团队，从而通过员工创造绩效优势。

　　其四，声誉价值

　　声誉价值有助于实现战略，建立组织积极的内外形象。这包括可持续的实践、良好的管理和指导力、有效的风险管理等。

　　声誉价值评估:你需要吸引的人真的想为你的组织工作。

　　声誉价值主要包括内外两个方面。

　　从内部看，这关系到人们是否认为这个公司是个好公司，这里是一个很好的工作场所，他们是否会推荐人们为公司工作，是否在公开场合对公司给予高度评价。

　　组织是否愿意将员工的额外工作转化为“他们是否愿意为员工提供更高的价值”。这是员工敬业度的一个重要组成部分，实际上，这是雇主品牌中被忽视的一个方面。

　　从外部看，它涉及多个利益相关者(股东、客户、政府、潜在员工等)如何看待该组织，以及它是否是一个他们希望与之开展业务的组织。

　　在“人才争夺战”中，声誉使雇主与众不同。如何通过雇主品牌、良好治理、企业社会责任、公众报告才能实现差异化。

　　以上就是企业人力资源咨询的相关介绍，供大家参考。

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