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任职资格体系和胜任力模型之间有什么区别和联系?在聊这个话题之前，我们首先需要明白，什么是任职资格?什么是胜任力素质模型?下面就一起来看看吧!
一、什么是任职资格
任职资格，是指为了确保工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等来表达。任职资格不仅是人力资源管理的基础工作，也是人力资源管理的核心工作。
具体来说，任职资格是：
(1)任职资格是任职者取得高绩效的行为的提炼和总结。
(2)任职资格重点关注的是任职者能干什么，而不是知道什么。
(3)员工能否承担某一等级的职务(岗位)，取决于承担者本人的资格和能力。
任职资格体系建设的必要性：任职资格是人才战略和规划的依据;企业核心能力的培养有赖于任职资格体系的运行;实施任职资格体系能有效促进企业管理由功能型向过程型转变。.
二、什么是胜任力素质模型
胜任力模型是基于著名的冰山模型上而构建起来的。冰山模型是说个人素质犹如一座冰山，包括水面以上看的见得部分和水面以下看不见得的部分。水面上的部分包括知识和技能，水面下的部分包括社会角色、自我概念、个性(人格)、动机等，水面以上的部分是容易观察的。不过胜任素质理论强调关注水面以下的部分，即优秀员工和一般员工绩效的区别，不仅在于知识、技能方面的差距，更在于深层次的自我认知、人格品质和心理驱力。
胜任能力，是在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。胜任能力是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
胜任能力模型，指为了达成组织整体绩效目标，针对特定工作岗位所要求的，和高绩效相关的一系列不同胜任能力要素，以及其可测量的等级差异的组合。
胜任能力包括以下几个层面：
1、知识：某一职业领域需要的信息;
2、技能：掌握和运用专门技术的能力;
3、社会角色：个体对于社会规范的认知与理解;
4、自我认知：对自己身份的知觉和评价;
5、特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式;
6、动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头。
胜任能力模型的两个层面：
1、胜任能力组成结构。采用有效的方法选择的相关职位的胜任能力要素组成，这些要素可以体现绩效优异者与普通者之间的显著性特征差异。
2、胜任能力等级描述结构。胜任能力的等级描述是某项胜任能力要素在不同等级员工的差异性行为特征的层级组合。
确定胜任素质的过程需要遵循的原则：
1、能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。
2、判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。
胜任素质模型的作用：
(1)胜任素质模型在新环境下能更准确地进行工作分析。
(2)胜任素质模型能帮助企业招聘和选拔出与岗位匹配度更高的优秀人才。
(3)胜任素质模型能帮助企业准确定位培训需求。
(4)胜任素质模型能帮助企业设定准确的绩效考核指标。
(5)胜任素质模型的建立有效地服务于薪酬体系的建立。
(6)胜任素质模型能为员工职业发展生涯规划提供方向。
三、任职资格体系和胜任力模型的区别与联系
1、任职资格体系和胜任力模型是同一个事物，但是层次不一样
任职资格体系和胜任力素质模型一个是低端的内容，一个是高端的内容，胜任力是与能力素质模型相关的人力资源管理咨询中的高端内容。也就是说任职资格关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求。胜任力关注的是能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性，强调的是高绩效。
2、任职资格体系和胜任力模型属包含关系，任职资格体系包含了胜任力素质模型
任职资格体系包括胜任力素质模型，因为任职资格除了包括胜任力内容外，还包括经验、学历、特殊条件等内容。任职资格体系同样包含了知识、技能、价值观、倾向性等冰山模型中的显性和隐形的能力，同时岗位的任职资格还需要有经验、学历、职称、各类上岗证或从业资格证等。换句话说，任职资格的构成要素要比胜任力模型的构成要素的范畴更广，而能力的级别不同可以用来区别高绩效和低绩效的工作者，兼顾了低绩效和高绩效的能力。从以上可以看出，胜任力模型是任职资格体系中十分关键的部分。
3、任职资格体系和胜任力模型是两个不同的概念，但“你中有我，我中有你”
这种观念认为，任职资格体系和胜任力模型都有自己的特色，也有融合的地方。体现在：任职资格包含了学历、经验、特殊要求项等等;胜任力素质模型关注了隐形的能力，即价值观、自我形象、倾向性等等。任职资格体系和胜任力模型融合的地方体现在：知识、技能，即冰山模型中的显性能力。
以上就是关于任职资格体系和胜任力模型的区别与联系的相关介绍。咨询任职资格体系、胜任力模型方面问题，或者想找人力资源管理咨询公司，欢迎联系广州尚瑞咨询。
