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薪酬设计公司:薪酬设计的常见问题及对策

时间:2020.06.09 10:35:49 阅读:2663
导读: 薪酬设计公司:薪酬设计的常见问题及对策。1.企业薪资结构中的哪些项目可以显示在工资条中?基本工资+岗位工资+各种岗位补贴+加班工资+提成+奖金+保险+公积金等,可以显示。

薪酬设计公司:薪酬设计的常见问题及对策

  薪酬设计公司:薪酬设计的常见问题及对策

  1.企业薪资结构中的哪些项目可以显示在工资条中?

  基本工资+岗位工资+各种岗位补贴+加班工资+提成+奖金+保险+公积金等,可以显示。

  2.工人的绩效应该占总工资的多少百分比?

  工人的绩效工资分为两种类型,一种是工时制,另一种是计件制。将工时制度的绩效工资定在20-30%是合理的。虽然计件工资制类似于销售岗位,但建议工人的绩效工资比例不应超过50%。

  3.工资等级之间的合理差距是多少?

  在薪酬设计过程中,根据岗位价值评估将薪酬分为五个等级,并根据每个岗位确定月薪。水平之间的范围一般为10%-15%,12%为中等水平。

  4.绩效工资是汇总在工资中还是作为工资的一部分?

  正常情况下,不允许将固定工资直接转为绩效工资。企业实施绩效考核意味着工资成本增加,效率也提高。原固定工资的一小部分可以提取出来,然后再加一定比例作为绩效工资。员工在考核中将得到60分,这至少可以保证原工资不低于60分,并可以获得额外的部分工资。员工不能认为实施绩效工资和绩效考核就是扣除员工的工资。

  5.公司和员工之间如何找到薪酬的平衡点?

  要么给钱,要么给爱...更少的钱,更多的关心,更多的钱也可以适当的关心,薪水是两部分,薪水=薪水,薪水=爱情,两者必须拥有,两者必须掌握!

  6.如果老员工抱怨工资无法与新员工相比怎么办?

  建议如下:

  (1)完善公司的薪酬体系;

  (2)明确岗位晋升标准,制定考核指标,定期考核;

  (3)每个匹配薪资都与职位的晋升级别相关联;

  (4)新员工不能采用协商工资,但应遵循工资制度。除非新员工是公司急需的优秀人才!

  7.如何为销售人员设计更好的薪资比例?

  这个话题可以分成许多部分,因为销售人员有不同的职位和不同的比例。例如,销售主管和普通销售人员的比例不能相同。一般来说,普通销售人员的固定比例较少(30%),佣金比例较高(70%),所以销售总监的佣金比例不能定得太高。

  8、服装厂绩效工资比例如何设置更好?

  根据营销类别、功能类别和技术类别,比例分别为60%、40%和20%左右。也可以根据公司的实际情况进行设置。

  9.薪酬设计上要注意哪些误区?

  (1)同工同酬:特别注意这种误解。同一份工作应该有不同的等级,但是等级不应该太高。

  (2)工资没有上限:在完成任务时,必须避免纯粹的比例评估。上限可以避免过高的成本。

  (3)没有止损线:单纯根据任务完成率来检查是不够的,必须保证底线。

  10.如何通过薪酬杠杆来激发员工的积极性?

  薪酬的核心是薪酬设计要与员工的期望值相匹配,员工努力工作后才能得到想要的,公司要明确告知与薪酬等级相匹配的晋升标准。

  11.做薪酬调查时效果不好,怎么办?

  薪水调查的结果不是好是坏。调查结果仅作为参考依据,让企业了解企业目前的薪酬水平与调查结果之间的差距。实际工资等级设计者应结合企业的经营状况。

  12.对于初创公司,应该如何控制加薪的幅度和频率?

  企业家薪酬等级一般选择行业中小企业的薪酬水平,薪酬调整是必然的。这个范围可以稍微小一点(与同龄人相比),有更多的精神鼓励和刺激,甚至是股权和期权激励。

  13.员工年加薪的涨薪幅度中、高、低的比例大概是多少?

  目前,工资涨幅通常不低于7%,因为每年物价涨幅在5%左右,一般10%比较合理,而超过12-15%更有吸引力。

  14.如何将工作评估结果与工资很好地结合起来?

  工作评价是做好薪酬设计的一个步骤。换句话说,如果工作评估不准确,整个薪酬体系就毫无意义,无法实施。建议采用点值法从组织影响、资质、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评价。

  15.制定年度人工成本预算需要哪些关键数据?

  (1)预算与公司年度战略计划相结合

  (2)薪酬调查数据;

  (3)企业当前的工资数据和浮动数据。

  以上就是薪酬设计公司关于薪酬设计的常见问题及对策的相关介绍。更多薪酬体系设计咨询问题,欢迎联系中略咨询。

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