薪酬咨询公司：对全面薪酬战略的认识

　　薪酬咨询公司：对全面薪酬战略认识

　　“全面薪酬战略”是目前发达国家广泛实施的一种薪酬支付方式，起源于20世纪80年代中期的美国。当时，美国公司正处于大规模结构调整时期。许多公司将相对稳定的岗位薪酬战略改为相对浮动的绩效薪酬战略，使薪酬和福利与绩效紧密挂钩。“全面薪酬战略”的概念就是在此基础上诞生的。

　　公司支付给员工的薪酬分为“外部”和“内部”两类，两者的结合称为“综合薪酬”。“外部”激励主要指提供给员工的可量化的货币价值。例如，短期激励补偿，如基本薪酬和奖金;长期激励补偿，如股票期权;货币福利，如失业保险和医疗保险;以及公司支付的其他货币费用，如住房补贴、俱乐部会员卡、公司汽车分配等。

　　“内在”激励指的是各种无法用量化货币形式表达的激励价值。例如，工作满意度、为完成工作提供的各种便利工具(如好的电脑)、培训机会、提高个人声誉的机会(如为著名的大公司工作)、有吸引力的企业文化、合作的工作环境以及企业对个人的认可和感谢等。

　　外部激励和内部激励各有不同的功能。它们相辅相成，缺一不可。在过去的计划经济体制下，我们只强调精神的作用，在物质奖励上“吃大锅饭”，挫伤了员工的积极性。在市场经济条件下，精神激励往往被忽视，一切都想用金钱来解决问题，而每次扣发奖金也会挫伤员工的积极性。

　　根据中国社会调查办公室的统计，当代大学生在择业时考虑的主要因素是:个人发展前景、薪酬水平、公司实力、公司管理水平、职位、人际关系和工作环境。根据怀亚特咨询公司去年在美国对100万名员工进行的调查，吸引员工的因素依次是:保持良好的工作声誉、对工作重要、有机会展示自己的能力、有有趣的工作、喜欢一起工作、有机会被提升以及期望的薪水。虽然美国和中国的经济发展水平不一样，但也反映了人们需要物质和精神激励。

　　然而，在现实社会中，如何科学把握全面薪酬的两个方面，并使两者有效合作，是企业经营者经常面临的难题。一般来说，外部激励可以通过市场竞争达到平均水平，因为它们是可以量化的。关键是企业要能够及时了解和掌握市场上各行业各岗位的各种薪酬方法的平均水平，否则就会失去掌握和控制本企业薪酬水平的基础。薪酬越高，企业的成本就越高。薪水越低，吸引力越小。

　　内在激励是非金钱的，难以量化，但有些内容也反映在市场竞争中，也可以通过市场来理解，如培训机会、企业声誉等。另一部分内容完全取决于公司自身的不断培养和积累，如公司的文化、工作环境、公司对个人的声誉认可等。

　　光有市场数据来支持全面的薪酬战略是不够的。它的成功实施取决于公司和员工之间的谈判，以达到双方利益的平衡。一个好的综合薪酬体系当然是吸引和留住人才的基础，但在实际操作中，它依赖于大量的具体沟通来支持。为了被员工理解和接受，他们必须真正满足他们的愿望和要求。否则，无论系统概念有多好，它都不会起作用。然而，由于年龄、经验、企业服务年限、个人和家庭环境的巨大差异，员工对相同的综合薪酬体系的反应和要求会有很大差异。因此，如何在不违背全面薪酬战略和方案设计原则的情况下设计一些“灵活”的方案，特别是在福利方面，多一点灵活性会更有吸引力。

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