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绩效考核指标设计的原则是什么？绩效考核指标设计有哪些方法？本文就和大家来聊聊绩效考核指标设计的原则以及方法。
KPI是基于战略和流程来制定的，对企业长久发展具有战略意义的指标体系。设置KPI需要把企业远景和战略与部门、个人运作相链接，与内外部客户的价值相链接起来。绩效考核指标要少而精，可控可测，具体明确，并且要提供有效的的业务计划和目标设置程序的支持。
一、绩效考核指标设计的原则
原则一、绩效考核指标必须是具体的(Specific)
绩效考核指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化，以保证其明确的牵引性。
原则二、绩效考核指标必须是可衡量的(Measurable)
绩效考核指标或者是数量化的或者是行为化的，都必须有明确的衡量指标，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
原则三、绩效考核指标必须是可达到的(Attainable)
绩效考核指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。绩效考核指标不能因为指标的无法达成而使得员工产生挫败感，但这并不否定其应具有挑战性。
原则四、绩效考核指标必须是相关的(Relelvant)
绩效考核指标需要和企业战略目标、部门的任务以及职位职责相联系。
原则五、绩效考核指标必须是有时限的(Time-bound)
绩效考核指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，必须有明确的时间要求。这同时也是关注效率的一种表现。
6、绩效考核指标必须是现实的(Realistic)
绩效考核指标必须是实实在在的，是能够证明和观察得到的，是现实的而非假设的。
二、绩效绩效指标设计的方法
以下是关于绩效绩效指标设计的三种方法：
(1)基于企业经营目标分解的设计方法
基于企业经营目标分解的设计方法，是指为实现企业战略任务，把企业经营目标逐层分解到部门和相关员工的指标设计方法。通过于企业经营目标分解的方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的，并且是必须完成的工作。
(2)基于工作分析的设计方法
通过岗位说明书或岗位职责说明。可以把多种类型的工作分成三种，即必须做(Must)、应该做(Ought)和要求做(Need)。这种基于工作分析的方法的是找出必须做、可衡量的工作，并将其设为绩效考核的指标。
(3)基于综合业务流程的设计方法
基于综合业务流程的设计方法，是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、承担的责任以及和上下游之间的关系，来确定衡量其工作绩效考核指标的设计方法。
三、绩效考核指标的分解方法
绩效考核指标的建立方法，经常使用的是“鱼骨图”分析法，主要步骤如下：
(1)确定部门或个人业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与企业相互影响。
(2)确定每个岗位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段。
(3)确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。
(4)关键绩效指标的分解和落实。
