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绩效考核体系要遵循的6项原则和4大步骤

时间:2020.05.20 阅读:977
导读: 许多绩效管理咨询公司已经落户企业咨询和指导,特别注重绩效考核体系的建设,因为它可以使企业不断提高管理水平,产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,为公司提供维持可持续发展的力量。

  许多绩效管理咨询公司已经落户企业咨询和指导,特别注重绩效考核体系的建设,因为它可以使企业不断提高管理水平,产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,为公司提供维持可持续发展的力量,加深对员工工作职责和目标的理解,不断提高公司员工的工作能力,提高工作绩效,提高员工的工作积极性和积极性,建立以部门和团队为单位的团结协作团队,严格有效地开展工作,营造工作氛围,鼓励员工通过合理使用考核结果(奖惩或待遇调整,精神奖励等)努力工作。是否建立有效,合理的绩效考核体系,是考察第三方绩效管理咨询公司能力的重要基准。

  那么,我们如何设计一个高绩效的考核体系呢? 高绩效的绩效考核应遵循的原则和步骤是什么? 根据几家著名绩效管理咨询公司的经验,我们提出以下建议:

  1、客观性原则

  在设计绩效考核体系时,应根据实际情况制定绩效考核指标,充分结合发展阶段,行业,业务情况,利润模型和企业战略目标的实际情况。

  2、公开性原则

  在设计绩效考核体系时,管理人员应进行公开的信息调查,了解员工的想法和需求,认真听取员工的意见,并让关键员工作为绩效系统的设计代表参与,以充分体现公开透明的绩效管理氛围。

  3、针对性原则

  在设计绩效考核体系和设置绩效考核指标时,应考虑不同部门和岗位的具体特点,并设定针对性的考核指标。 不允许使用一套评估指标来评估所有部门和职位。

  4、沟通性原则

  所谓沟通性原则,是指在整个绩效考核体系的设计过程中,管理者应与员工积极沟通,不仅包括在设计前倾听意见和集思广益,而且还包括设计后的试用阶段; 及时询问员工对绩效评估系统的看法和感受。 此外,应鼓励员工在发现问题或有不同意见时第一时间进行沟通,以确保绩效评估体系能为大多数员工所认可,从而更好地激励员工。

  5、发展性原则

  在绩效考核体系的设计中,管理者不能以“考核评估”的理念忽略一系列绩效考核内容,例如绩效反馈,绩效面试,绩效指导。 我们需要知道,绩效考核不仅为薪酬的制定提供依据,而且还有更深的目的。 即通过绩效考核来发现员工的工作中存在的问题和不足之处,然后指导员工纠正不足之处,从而提高个人能力和绩效,最终提高企业效率。

  6、简单性原则

  所谓简单原则,绩效管理咨询公司认为,在设计绩效评估体系时,应保持简单实施的原则,不要使绩效评估复杂化,人为地增加了绩效评估实施的难度。 例如,在设置绩效评估指标时,有必要确保指标更少,更准确。 每个指标都是与员工能力相关的关键评估内容。 对于非关键评估内容,不应将其包含在评估指标中,或者应将多个非关键评估内容合并为评估指标,并应给出客观的权重。 只有这样,绩效考核才能变得简单,有效,充分发挥激励作用。

  明确了绩效考核体系的设计的6个原则后,绩效管理咨询公司在设计绩效考核体系时,还需遵循以下4个步骤:

  第一步:岗位分析

  在企业的战略目的指导下进行岗位分析,对各个部门、各个岗位的具体工作内容、工作性质以及完成该岗位工作应具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标所采取的工作方式等,初步确定出绩效考评指标。

  第二步:确定权重

  在针对各个部门、岗位确定了绩效考核指标之后,应进一步将各个指标的重要性通过权重来体现出来,绩效考核就很容易反映出员工真实的能力、水平。

  第三步:试行检验

  在建立了绩效考核的关键指标后,企业可以进行试验,以测试这些指标是否科学合理。 具体方法很简单,就是尝试三个月,调查这三个月员工对绩效考核的满意度,听取员工对这套绩效考核指标的意见和建议。

  第四步:调整完善

  为了使选定的指标体系更加合理,管理人员应在调查和理解员工意见的基础上调整和完善绩效评价指标,以确保尽可能多的员工,尤其是一些优秀骨干员工得到认可。 这样,可以将其制度化,然后正式实施。

  以上便是设计高效的绩效考核体系要遵循的6项原则和4大步骤。绩效管理咨询公司-中略咨询认为高效的绩效考核体系不只是工作评价的依据,还是企业战略的风向标,具有超强的导向作用。

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