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绩效咨询公司:企业绩效考核的四种方法

时间:2020.05.23 阅读:1296
导读: 企业绩效考核咨询公司:绩效考核的方法有哪些?绩效考核是企业进行绩效管理中的重要环节,同时也是人力资源部的核心工作之一。科学合理的绩效考核,能够有效激励员工士气,改善组织的反馈机能,促进企业和员工共同成长。本文就来介绍一下企业绩效考核的四种方法。

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  绩效考核是企业进行绩效管理中的重要环节,同时也是人力资源部的核心工作之一。科学合理的绩效考核,能够有效激励员工士气,改善组织的反馈机能,促进企业和员工共同成长。那么,绩效考核的方法有哪些呢?下面企业绩效考核咨询公司就来介绍一下企业绩效考核的四种方法。

绩效咨询公司:企业绩效考核的四种方法

  一、360度绩效评估

  360度绩效评估,也叫做“360度绩效反馈”或“全方位评估”,最早由被誉为“美国力量象征”企业英特尔首先提出,并加以实施。

  360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力......通过这种理想的绩效评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属甚至顾客处获得多种角度的反馈,也能从这些反馈中明白自己有哪些不足、哪些长处和发展需求,为日后的职业发铺路。

  360度绩效评估的最重要价值不是评估本身,而是能力开发。360度绩效评估的价值包括以下两个方面:

  (1)帮助人们提高对自我的洞察力,更加清楚自己的优势以及改进的地方,从而准确制定下一步的能力发展计划;

  (2)激励人们不断改进自己的行为,尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果尤为明显。360度绩效评估方法正是将这种差距明确地呈现给受评人,从而激发他们积极向上的动力。

  简单的把360度评估和反馈方法用于评估目的(无论是人才评估还是绩效考评),不但不能给企业带来预期的效果,而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。

  二、3:7绩效考核法

  “3∶7” 绩效考核法:即综合考核占30%,销量考核占70%。综合考核包括:公司规范、运作方法、市场占有率、销售增长率等,按事先客观标准基层考核评估占70%,领导事后评估占30%。销量考核,按事先标准考核占70%,根据事后考核调整占30%。事后调整包括:因特殊事件影响销量、客观困难、含水销量、公司产品或政策影响等。

  一个企业的成功或失败,业绩增长或下降,除了不可抗拒的因素之外,人是决定性的因素,事在人为。人的积极性如何调动?是每位企业领导最关心的问题,而绩效考核正是与员工的积极性关系最密切的工作。

  企业制定的业绩考核标准是否合理,管理层对绩效考核实施、控制是否公平、准确,会直接影响一线销售人员的积极性;而销售人员的积极性和表现,又会对企业的效益产生直接而又重大的影响。所以企业的决策者、管理者必须把握好绩效考核互动性的特征,运用理性的科学方法,进行绩效考核。

  企业考核的主要标准,一般是销售量。目标销售量的制定是否正确、合理 ?这是首先要碰到的问题。是按人口、人均消费、人均收入?还是按去年的销量加上平均增长率?比如按照人均消费来定目标销量,那么人口统计数是否准确?该区域人口是否大量外出?是否有大量外来流动人口?

  第二个问题,是按简单的目标销量考核,还是制定综合考评标准?

  第三个问题,最后考核是按事先标准,还是按事后标准?其实每种方法都有其局限性和不完善的一面,企业要根据自身的具体情况制定尽可能科学、准确、公平、合理的绩效考核标准。

  绩效考核的结果一般是通过奖金多少来体现,最好是将激励与绩效考核结果结合使用。虽然通过了30%的综合考评,又通过两个30%的事后评估调整,既可以激励销量,又可以避免一些不合理的偶然因素,尽量体现了多劳多得。

  尽管如此,还会有一些劳苦功高,有才华的人,虽然付出了很多,但是因市场属于开发期、衰退期或目标销量制定的不合理,使之付出与回报不成正比,从而有失公正影响了工作积极性。如果在绩效奖金之外再设一些如:增长奖、开拓奖、网络建设奖、市场秩序奖等单项奖。

  三、532绩效考核模型

  532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。它是目前国际较为流行的一种绩效考核模型。该模型之所以命名为“532”是因为实施该方案的单位在个人、小团队、单位大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。

  532绩效考核模型中的“532'’是指将单件商品的销售提成假设为“10",其中个人获益部分为 “5”,小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”,大团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”;532绩效考核模型就是按照个人“5”,小团队 “3”,大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆绑方案。

  为什么人力资源绩效考核上要使用532绩效考核模型呢?

  (1)有效地克服了员工内部的过度竞争,提高了员工团队合作意识,有利于整个团队目标的实现;

  (2)有效地避免了因计划与实际之间的过分悬殊,造成员工消极怠工;

  (3)体现了薪酬激励机制的公平性,减少了各种客观因素的变化而给员工在收入上造成的不平衡,有效地避免了员工对工资支付的各种猜测。

  四、绩效考核五星图模型

  绩效考核五星图模型是根据360度绩效评价法的基本原理,通过利用数学调整函数、几何图形和借鉴关键绩效指标考核法和图尺度评价法,全方位考核指标、全方位考核渠道对被考评者进行考评的方法。它包含绩效考核五星图、绩效分析五星图两部分的内容。如下图所示:

绩效考核五星图模型

  五个考评渠道,即上级(Superior,S)、同事(Colleague,C)、下级(Junior,J)、外部专家(Expert,E)和被考评者本人(I)分处正五边形的五个顶点。小圆代表自我评分I,自评调整得分为Im。绩效五星图绘制程序如下:按S、C、J、E、Im分值大小排序,先将Im值赋予e点,然后以e点为参考,再将剩余四个分值分别赋予a、b、c、d点,使五星图内轴轴长依次递减。

  以上就是企业绩效考核咨询公司关于绩效考核的四种方法的相关介绍。更多绩效管理咨询问题,或者找绩效管理咨询公司,欢迎联系中略咨询。

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