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薪酬结构，是组织内各类工作或职位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层级工作之间薪酬差异的相对比值，以及不同层次工作之间薪酬差异的绝对水平。那么，企业如何做好薪酬结构划分呢？
一、理清薪酬结构的构成要素
一般来说，薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、津贴、薪酬的弹性部分、激励薪酬构成的。其中基本薪酬、福利薪酬、津贴为主要构成部分。
二、选择薪酬结构
根据不同的企业战略、薪酬战略和不同类型的岗位，固定薪酬和浮动薪酬在总工资中所占的比例需要区别对待。根据固定薪酬和浮动薪酬的比例不同，可以将薪酬结构策略分为三种类型，分别是：弹性模式、稳定模式以及折中模式。
1、高弹性薪酬模式
高弹性薪酬模式，是指固定薪酬比例较低(通常小于40%)，浮动薪酬的比例较高(通常高于60%)的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用于与公司业绩关联度较大的岗位，比如销售业务人员、总经理、某些岗位的高管等。常见的计件工资制、提成工资制、绩效工资制属于这种薪酬策略。
优势：激励性较强，有效改变员工行为。
劣势：员工压力较大，缺乏安全感，可能带来员工离职率较高，忠诚度较低。
2、高稳定薪酬模式
高稳定薪酬模式，是指固定薪酬比例较高(通常高于60%)，浮动薪酬比例较低(通常低于40%)的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用于与公司业绩关联度较低的岗位，比如行政助理岗位、财务岗位、人力资源管理岗位等。
优势：员工有较强的安全感，忠诚度更高。
劣势：激励性效果不理想，导致企业人力成本较高，员工积极积极性不高，员工感受到的工作压力较小。
3、调和型薪酬模式
调和型薪酬模式，是指固定薪酬比例和浮动薪酬比例持平，通常是各占50%或者差别不大的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用在经营状况较稳定的企业，以及公司业绩的关联度和岗位人员的能力素质要求并重的岗位，比如技术研发岗位、生产工艺岗位等。
折中模式兼顾弹性模式和稳定模式的优点和缺点，具有一定的缓冲度和适应性。以上，不同的企业类型和岗位类型适合不同的薪酬结构，需要企业根据自身具体情况进行选择。
三、确定并分析各薪酬结构
选择完适合自身的薪酬结构后，下一步便是对各薪酬结构进行分析，即对第一步构成要素进行薪酬确认
1、确定岗位工资
薪酬结构的第一部分是基本薪酬，而基本薪酬的第一要素则是岗位工资，因此岗位工资是需要首先确定的。
岗位工资应按照岗位等级来确定。很多公司地岗位工资下限都是参照当地最低工资，不同层级的人员岗位工资有所不同
2、确定薪酬福利
福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
3、确定津贴
津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。例如，管理津贴等
至于薪酬的弹性部分、激励薪酬，可以根据各个企业自身的具体情况来制定。
四、设定工资结构
所谓工资结构，简单来说就是，工资的组成部分，要涉及到一些具体的加减乘除算法。下面简单列举几个公式：
1、决策层：工资总额=岗位工资+绩效工资+技能工资+保密工资+补贴(含交通补贴、通讯补贴)+分红
2、主管/经理/总监级人员：工资总额=岗位工资+技能工资+保密工资+绩效工资+补贴(含交通补贴、通讯补贴)+奖金
3、技术人员：工资总额=岗位工资++技能工资+保密工资+绩效工资+奖金(含项目奖、年终奖)
4、营销人员：工资总额=岗位工资+技能工资+保密工资+绩效工资销售提成+奖金
5、一线他管理人员：工资总额=岗位工资+绩效工资+奖金
6、支持人员：工资总额=岗位工资+技能工资+保密工资+绩效工资+奖金
7、事务性人员：工资总额=岗位工资+技能工资+绩效工资
薪酬结构划分是人力资源管理工作中非常重要的部分，需要进行准确的实际参考和持续优化。以上四点大家可以作为参考，意在搭建基础的薪酬结构框架，其余部分需要各部门详细填充完整。
