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薪酬结构设计公司:薪酬结构划分怎么做

时间:2020.05.13 阅读:1064
导读: 薪酬结构,是组织内各类工作或职位之间薪酬水平的比例关系,包括不同层级工作之间薪酬差异的相对比值,以及不同层次工作之间薪酬差异的绝对水平。那么,企业如何做好薪酬结构划分呢?

薪酬结构设计公司:薪酬结构划分怎么做

  薪酬结构,是组织内各类工作或职位之间薪酬水平的比例关系,包括不同层级工作之间薪酬差异的相对比值,以及不同层次工作之间薪酬差异的绝对水平。那么,企业如何做好薪酬结构划分呢?

  一、理清薪酬结构的构成要素

  一般来说,薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、津贴、薪酬的弹性部分、激励薪酬构成的。其中基本薪酬、福利薪酬、津贴为主要构成部分。

  二、选择薪酬结构

  根据不同的企业战略、薪酬战略和不同类型的岗位,固定薪酬和浮动薪酬在总工资中所占的比例需要区别对待。根据固定薪酬和浮动薪酬的比例不同,可以将薪酬结构策略分为三种类型,分别是:弹性模式、稳定模式以及折中模式。

  1、高弹性薪酬模式

  高弹性薪酬模式,是指固定薪酬比例较低(通常小于40%),浮动薪酬的比例较高(通常高于60%)的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用于与公司业绩关联度较大的岗位,比如销售业务人员、总经理、某些岗位的高管等。常见的计件工资制、提成工资制、绩效工资制属于这种薪酬策略。

  优势:激励性较强,有效改变员工行为。

  劣势:员工压力较大,缺乏安全感,可能带来员工离职率较高,忠诚度较低。

  2、高稳定薪酬模式

  高稳定薪酬模式,是指固定薪酬比例较高(通常高于60%),浮动薪酬比例较低(通常低于40%)的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用于与公司业绩关联度较低的岗位,比如行政助理岗位、财务岗位、人力资源管理岗位等。

  优势:员工有较强的安全感,忠诚度更高。

  劣势:激励性效果不理想,导致企业人力成本较高,员工积极积极性不高,员工感受到的工作压力较小。

  3、调和型薪酬模式

  调和型薪酬模式,是指固定薪酬比例和浮动薪酬比例持平,通常是各占50%或者差别不大的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用在经营状况较稳定的企业,以及公司业绩的关联度和岗位人员的能力素质要求并重的岗位,比如技术研发岗位、生产工艺岗位等。

  折中模式兼顾弹性模式和稳定模式的优点和缺点,具有一定的缓冲度和适应性。以上,不同的企业类型和岗位类型适合不同的薪酬结构,需要企业根据自身具体情况进行选择。

  三、确定并分析各薪酬结构

  选择完适合自身的薪酬结构后,下一步便是对各薪酬结构进行分析,即对第一步构成要素进行薪酬确认

  1、确定岗位工资

  薪酬结构的第一部分是基本薪酬,而基本薪酬的第一要素则是岗位工资,因此岗位工资是需要首先确定的。

  岗位工资应按照岗位等级来确定。很多公司地岗位工资下限都是参照当地最低工资,不同层级的人员岗位工资有所不同

  2、确定薪酬福利

  福利薪酬是另一种形式的薪酬,强调对员工的未来提供保障,如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。

  3、确定津贴

  津贴是薪酬的补充,一些比较特殊的工作,或者在企业担任特殊的职务,或为企业做出特殊贡献,因而有权接受的特殊优惠待遇。例如,管理津贴等

  至于薪酬的弹性部分、激励薪酬,可以根据各个企业自身的具体情况来制定。

  四、设定工资结构

  所谓工资结构,简单来说就是,工资的组成部分,要涉及到一些具体的加减乘除算法。下面简单列举几个公式:

  1、决策层:工资总额=岗位工资+绩效工资+技能工资+保密工资+补贴(含交通补贴、通讯补贴)+分红

  2、主管/经理/总监级人员:工资总额=岗位工资+技能工资+保密工资+绩效工资+补贴(含交通补贴、通讯补贴)+奖金

  3、技术人员:工资总额=岗位工资++技能工资+保密工资+绩效工资+奖金(含项目奖、年终奖)

  4、营销人员:工资总额=岗位工资+技能工资+保密工资+绩效工资销售提成+奖金

  5、一线他管理人员:工资总额=岗位工资+绩效工资+奖金

  6、支持人员:工资总额=岗位工资+技能工资+保密工资+绩效工资+奖金

  7、事务性人员:工资总额=岗位工资+技能工资+绩效工资

  薪酬结构划分是人力资源管理工作中非常重要的部分,需要进行准确的实际参考和持续优化。以上四点大家可以作为参考,意在搭建基础的薪酬结构框架,其余部分需要各部门详细填充完整。

  以上就是薪酬结构设计公司关于薪酬结构划分的相关介绍。咨询更多薪酬体系设计问题,或想找薪酬咨询公司,欢迎联系中略咨询。

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