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薪酬结构设计要点
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薪酬咨询公司在为薪酬管理咨询客户服务时，发现如何构建企业薪酬体系是困扰许多企业的问题。企业薪酬体系是指员工薪酬的各个组成部分，包括基本工资、岗位工资、技能工资、资历工资、销售提成、绩效奖金、考勤奖金、交通补贴、通讯补贴、食品补贴、住房补贴等，还有许多其他项目可以列出。所有与岗位相关的补助都被称为津贴。所有与个人相关的补助都被称为补贴。
薪酬结构设计要点是什么?尚瑞咨询认为主要有四点：
要点一、体现正常工作时间的工资。
正常工作时间工资是支付给在法定工作时间内提供正常工作的员工的工资。工资体现了正常工作时间的工资是一项法律要求。由于正常工作时间工资是计算加班工资的基础，正常工作时间工资一般也确定为社会保障缴费基数。从控制劳动成本的角度来看，正常工作时间工资不应定得太高，有必要将正常工作时间工资与工资分开。
要点二、职务与职级分离。
职务与职级分离的思想通过职位工资和级别工资的划分体现在工资结构中。岗位工资体现在岗位差异上。员工只有在担任某个岗位时才享受岗位工资，而不是在没有担任某个岗位时。中小企业不知道如何调整员工的工资后，他们的员工被转移，转移或任命解除其职务。岗位工资或岗位工资的建立解决了这个难题。等级工资体现了员工的差异。等级工资承认员工因其不同的资格、经验、技术、教育背景等享受不同的工资待遇。我们不能把我们的员工放在同一水平上。承认员工之间的差异对于保持企业的活力非常重要。等级工资的建立承认了员工的差异。在此基础上，企业建立了员工晋升和加薪制度，为稳定员工队伍、激励员工不断提高士气提供了制度保障。职位和职级的分离使企业在员工的任免、工作调动和薪酬调整方面更加灵活和可操作。企业的管理地位是有限的，但等级资源一般是不受限制的。一个部门只能有一个负责人，而经理级别的人只能有一个。一个企业有许多部门，部门主管一般是经理级，但也有部门主管是主任级或主管级。职位越高，级别越高。职位和级别是分开的，统一的。职位体现了职位的不同，级别体现了人员的不同。
要点三、同一职级的工资要有一定的带宽。
宽带薪酬已经改变了传统的薪酬体系，它建立了几个数量较少的级别来确定每个级别的薪酬范围。它需要建立多达十几个甚至几十个等级，每个等级决定一个固定的工资数额。企业的管理水平通常分为有限的等级，如总经理、董事、经理、董事和员工。职级通常定在总经理、董事、经理、董事和职员的级别。每个级别的工资不应该是固定的，而是一个范围，也就是带宽。一个级别的工资级别应该涵盖从最低级员工到最高级员工的工资范围。在这里，应该注意等级工资和职位工资的区别。例如，经理的职位不同于经理的职位。只有当员工担任经理职位时，才能享受职位工资。当员工不担任经理职务时，虽然该员工不再享有经理职务工资，但该员工仍然是经理，仍然享有经理职务工资。
要点四、分固定和浮动两个部分。
工资结构应包括固定部分和浮动部分。固定部分是保健因素，浮动部分是激励因素。工资中的保健因素包括基本工资、固定津贴、强制性社会福利、企业统一福利计划等。激励因素包括绩效提成、绩效奖金、岗位工资等。根据美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格的激励保健理论，薪酬的构成分为两部分:保健因素和激励因素。如果工资中的医疗保健部分不能满足员工的期望，员工将会感到不安全，并遭受士气下降、人员流失和招聘失败的痛苦。工资中的医疗因素将被视为员工应该享受的待遇，很难起到激励作用。激励员工工作的是工资中的激励因素。如果一个企业的员工懒惰且缺乏热情，工资中的激励因素的成本就应该增加。如果员工不稳定，流动率高，工资中的保健因素应该增加，使员工感到更安全。
