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薪酬诊断如何实施

时间:2020.05.14 阅读:1036
导读: 薪酬诊断,是薪酬体系设计的重要环节之一。通过科学全面的薪酬诊断,了解企业薪酬的现状与存在的关键问题,对薪酬体系进行针对性的优化或重构。随着企业战略调整、业务调整、人员结构变化以及外部各方面环境等的影响,原先的薪酬体系会逐渐呈现出各种问题。

薪酬诊断如何实施

  薪酬诊断,是薪酬体系设计的重要环节之一。通过科学全面的薪酬诊断,了解企业薪酬的现状与存在的关键问题,对薪酬体系进行针对性的优化或重构。当前企业存在下述的情况,可能需要进行全面的薪酬体系诊断: 

  ☆团队人心涣散,缺乏激情;

  ☆企业高管纷纷跳槽,优秀人才被同行高薪挖角;

  ☆员工工资越来越高,满意度却越来越低,员工抱怨多;

  ☆新员工工资比老员工高,导致老员工有不满情绪;

  ☆凭感觉加薪,工资增加了,但业绩却没提高;

  ☆薪酬总额每年在涨,但企业效益逐年下滑;

  ......

   一、薪酬诊断概述

   随着企业战略调整、业务调整、人员结构变化以及外部各方面环境等的影响,原先的薪酬体系会逐渐呈现出各种问题,通常情况下,企业都是采用打补丁的方式进行薪酬体系修复,但补丁越补越多,矛盾就越来越突出,最终导致的结果就是“招不来,请不走,留不住”。 

  · 招不来,薪酬水平缺乏吸引力,无法吸引优秀人才,关键空缺周期越来越长; 

  · 请不走,业绩不好的员工,在公司得过且过,请都请不走;

  · 留不住,优秀员工不是跳槽,就是被竞争对手挖墙脚,留不住优秀人才。 

  优化或重构薪酬体系势在必行,可是从哪些方面进行优化,什么时候进行优化,怎么优化是摆在面前的关键问题。 

  一般情况下,建立从薪酬诊断入手,深入了解目前薪酬体系的关键问题和短板,再针对性进行优化或重构。 

  薪酬诊断的一般流程为:确定诊断内容、确定诊断方式、寻找理论依据/标准、浮现薪酬问题、深入分析问题、提出改善建议。 

  薪酬诊断通常包含薪酬策略、薪酬体系/薪酬结构、定薪因素。其中薪酬策略可作为诊断的导向,即薪酬策略指明了支付薪酬的主要依据、薪酬结构、薪酬水平、支付周期、如何调整、倾斜对象、激励导向等等。据此可指定合适的薪酬诊断框架及调研方式。下图是一种薪酬诊断内容的示例:

薪酬诊断如何实施

  二、薪酬诊断的主要方式

   1、资料研读 

  所需资料一般包括:薪酬总额管理的相关文件(总额制度、总额构成和总额预算)、组织与岗位(部门设置、岗位情况、职层职类划分等)、薪酬制度(政策/法律规定、不同层级的薪酬管理规定、奖惩类制度、津补贴规定、福利管理等)、薪酬日常文件(工资表、考勤表、奖金发放表等)、绩效管理(绩效制度、近3年考核结果)等。 

  2、员工访谈 

  在薪酬诊断过程中,员工访谈是非常重要的诊断方式,不同访谈对象访谈的侧重点有所不同。访谈过程中尽可能记录有效、重要信息,访谈结束后及时归纳总结问题,方便日后进行分析与整理。 

  · 针对高层领导访谈侧重点为发展战略、薪酬策略 ;

  · 针对中层访谈侧重点为薪酬整个管理体系的认知和感受 ;

  · 针对基层执行者访谈侧重点为工资计算规则和不满  。

   三、薪酬诊断分析 

  薪酬诊断过程中,将薪酬问题再浮现是基础,通过浮现问题,更深入的了解企业的薪酬状况,从而更好的解决问题。 

  1、员工基本信息分析 

  员工基本信息包括人员数量、人员结构、人岗配置、岗位层级等。在进行工资分析时,可进行交叉分析,即分析不同层级、不同部门、不同岗位、不同学历、不同专业等方面的工资水平差异性,便于后期设计考虑全面。

  2、薪酬制度分析 

  整理出公司所有在用薪酬制度的文件名称、发布单位、发布时间,甚至各个制度的内容,分析目前薪酬制度“有没有”、“做没做”、“好不好”,即内容是否齐全,是否执行,是否适用,是否要取消,是否有矛盾等。 

  3、薪酬体系分析 

  薪酬体系分析的内容相对较多,也是后续进行薪酬优化或重构的关键,通常需要重点分析如下内容: 

  薪酬模式:是否有明的模式,是否有针对性群体?不同职务层级或类别员工的薪酬模式分别是什么?员工本人对薪酬模式的认知如何? 

  薪酬构成:所有在发工资科目,分析工资科目定义准确性、设置一致性、执行性、发放周期和发放对象。 

  固浮占比:分析不同层级或岗位固定工资和浮动工资的占比、分析津补贴的占比、分析月度工资和年度工资的占比等方面的科学性和合理性。 

  4、薪酬水平分析 

  分析目前薪酬水平策略表现出来的问题点,为薪酬水平策略调整提供依据,通常从自我公平、内部公平和外部公平三方面分析。 

  (1)个人公平。分析员工的综合能力和业绩是否与工资有关,关联度多高,个人对公评的感知状态。

  (2)内部公平。分析现有的职层、职级数和职等数是否合理、当前不同岗位的工资差异是否体现岗位价值、新老员工之间,地域之间工资水平的差异性。

  (3)外部公平。外部薪酬调查,搜集同行业同岗位薪酬数据;对比客户公司典型岗位与外部同岗位的工资水平。 

  5、薪酬调整分析

  重点分析企业近几年薪酬调整的规则、背景原因、次数、内容、比例、周期等,需要从整体调整和个体调整两个维度去分析,保证薪酬分析诊断结果的全面性。 

  四、薪酬诊断分析结果 

  在薪酬诊断模型的基础上,采用合适的薪酬诊断方法,对薪酬的各项内容进行全面诊断分析后,依然从薪酬理念、薪酬制度、薪酬体系、薪酬结构、薪酬调整等方面归纳总结企业现阶段薪酬存在的问题,具有针对性的解决和设计新的薪酬管理体系。 

  薪酬诊断分析报告一般包括“问题、原因、建议方案”三个部分组成,由企业高管对建议方案可行性进行评估,作为优化或重构薪酬体系的主要依据。

  以上就是薪酬体系设计咨询公司关于薪酬诊断的干货分享,希望对大家有帮助。如果您想找薪酬咨询公司,欢迎联系中略咨询。

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