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标准的薪酬诊断报告应该包括哪些内容?

时间:2021.12.27 16:11:57 阅读:1163
导读: “能不能吸引人”从哪些地方考虑呢?它是从薪酬水平的合理性的角度,也就是说我们能不能把人吸引过来?这里有两个“公平性”:

  标准的薪酬诊断报告应该包括哪些内容?接下来一起看看吧!!!


  一个标准的薪酬诊断报告应该包括哪些内容?

  第一个核心内容,这个薪酬体系能不能吸引人。

  “能不能吸引人”从哪些地方考虑呢?它是从薪酬水平的合理性的角度,也就是说我们能不能把人吸引过来?这里有两个“公平性”:

  一,岗位薪酬水平的内部公平性。其实员工到这个公司里面来,如果内部不公平,从薪酬水平的角度来讲,内部不公平它就不能反映岗位的价值问题。

  二,岗位薪酬水平的外部公平性。也就是我们的薪酬水平有没有竞争力。

  第二个核心内容,能否激励人才。激励人才的方式和方法非常的多,“激励人才”我们考虑的是薪酬结构的合理性。

  第三个核心内容,是否能够“优升劣汰”:晋升平台与晋升制度分析。

  如果一个员工在一个公司里面工作了一年,薪酬没有动,工作了两年薪酬还没有动,那么他可能心事就动了,他要出去。因为他的这个薪酬水平不能够满足他的这种心理需求。

  那么我们要考虑,公司是基于什么进行薪酬调整的呢?是基于业绩呢,还是基于任职资格体系或者叫能力呢?我们有没有相关的制度,是否符合需要?

  第四个核心内容,是否与总体绩效挂钩紧密:总体薪酬水平分析。

  一个薪酬制度能不能反映战略的导向,除了岗位价值与战略之间的对应关系之外,其实和业绩挂钩,和绩效挂钩,才能够更好的来激励员工。也能够反映战略导向性。

  所以我们在写一个薪酬的诊断报告的时候,我们可以总结一下,除了按照这四点之外,是否吸引、是否激励、是否能够“优升劣汰”、是否与总体绩效挂钩。

  那么我们可以这样概括,从另一个角度来说,这样几个方面:

  第一个,我们考虑薪酬的公平性。这个公平性我们又可以考虑两个方面,叫内部、外部。

  第二个,激励性。

  第三个,战略导向性。

  第四个,动态性。

  这是我们诊断报告存在的问题,那么解决这个问题的时候,我们应该知道,公平性如果内部不公平,我们可以用岗位评价,如果外部不公平我们要做薪酬的市场调查。

  那么,如果没有激励性,我们把它和业绩挂钩,来实行激励工资调动员工的积极性。另外,如果它和绩效挂钩的时候,我们要考虑关键绩效指标和薪酬之间的关系,从岗位内部价值上,和业绩结合上,是否具有战略导向性,是否有调薪机制,也就是我们说的动态性。

  所以,一个完整的薪酬报告应该包括这些内容,那么有了薪酬报告之后,下一步我们基于这些认知,跟高层进行沟通,如果能够达成一致意见,下一步我们的重点工作就是来设计相应的薪酬策略报告。

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