怎样通过薪酬诊断优化薪酬体系?

　　怎样通过薪酬诊断优化薪酬体系?接下来一起看看吧!!!

　　随着企业战略调整、业务调整、人员结构变化以及外部各方面环境等的影响，原来的薪酬体系会逐渐出现各种问题。优化或重构薪酬体系势在必行，可是，从哪些方面优化，何时优化，怎么优化是摆在HR面前的关键问题。建议HR从薪酬诊断入手，深入了解目前薪酬体系的关键问题和短板，再针对性进行优化或重构。

　　怎样通过薪酬诊断优化薪酬体系?

　　一、薪酬诊断的流程

　　薪酬诊断的一般流程为：确定诊断内容、确定诊断方式、寻找理论依据/标准、浮现薪酬问题、深入分析问题、提出改善建议。

　　通常薪酬诊断包含薪酬策略、薪酬体系/薪酬结构、定薪因素。

　　其中薪酬策略可作为诊断的导向，即薪酬策略指明了支付薪酬的主要依据、薪酬结构、薪酬水平、支付周期、如何调整、倾斜对象、激励导向等等。据此可指定合适的薪酬诊断框架及调研方式。

　　二、主要诊断方式

　　01资料研读

　　所需资料一般包括：薪酬总额管理的相关文件(总额制度、总额构成和总额预算)、组织与岗位(部门设置、岗位情况、职层职类划分等)、薪酬制度(政策/法律规定、不同层级的薪酬管理规定、奖惩类制度、津补贴规定、福利管理等)、薪酬日常文件(工资表、考勤表、奖金发放表等)、绩效管理(绩效制度、近3年考核结果)等。

　　02员工访谈

　　薪酬管理诊断中，访谈是很重要的诊断方式，不同的访谈对象，访谈的侧重点不同。访谈过程中尽可能记录有效、重要信息，访谈结束后及时归纳问题，便于后期分析整理。

　　三、诊断分析内容

　　薪酬诊断过程中，将薪酬问题再浮现是基础，通过浮现问题，便于更深入地了解企业的薪酬状况，从而更好的解决问题。

　　1、员工基本信息分析

　　员工基本信息包括人员数量、人员结构、人岗配置、岗位层级等。

　　在进行工资分析时，可进行交叉分析，即分析不同层级、不同部门、不同岗位、不同学历、不同专业等方面的工资水平差异性，便于后期设计考虑全面。

　　2、薪酬制度分析

　　整理出公司所有在用薪酬制度的文件名称、发布单位、发布时间，甚至各个制度的内容。

　　进而分析目前薪酬制度“有没有”“做没做”“好不好”，即内容是否齐全，是否执行，是否适用，是否要取消，是否有矛盾等。

　　3、薪酬体系分析

　　薪酬体系分析的内容相对较多，也是后续进行薪酬优化或重构的关键，通常需要重点分析如下内容：

　　薪酬模式—是否有明的模式，是否有针对性群体?不同职务层级或类别员工的薪酬模式分别是什么?员工本人对薪酬模式的认知如何?

　　薪酬构成—所有在发工资科目，分析工资科目定义准确性、设置一致性、执行性、发放周期和发放对象。

　　固浮占比—分析不同层级或岗位固定工资和浮动工资的占比、分析津补贴的占比、分析月度工资和年度工资的占比等方面的科学性和合理性。

　　4、薪酬水平分析

　　分析目前薪酬水平策略表现出来的问题点，为薪酬水平策略调整提供依据，通常从自我公平、内部公平和外部公平三方面分析。

　　个人公平—分析员工的综合能力和业绩是否与工资有关，关联度多高，个人对公平的感知状态;

　　内部公平—分析现有的职层、职级数和职等数是否合理、当前不同岗位的工资差异是否体现岗位价值、新老员工之间，地域之间工资水平的差异性;

　　外部公平—外部薪酬调查，搜集同行业同岗位薪酬数据;对比客户公司典型岗位与外部同岗位的工资水平。

　　5、薪酬调整分析

　　重点分析企业近几年薪酬调整的规则、背景原因、次数、内容、比例、周期等，需要从整体调整和个体调整两个维度去分析，从而保证分析诊断结果的全面性。

　　四、诊断分析结果

　　在薪酬诊断模型的基础上，采用合适的诊断方法，对薪酬各项内容进行诊断分析后，依然从薪酬理念、薪酬制度、薪酬体系、薪酬结构、薪酬调整等方面归纳总结企业现阶段薪酬存在的问题，从而有针对性地解决、设计新的薪酬管理体系。

　　诊断分析报告一般呈现由“问题、原因、建议方案”三个部分组成，由公司高管对建议方案可行性进行评估，作为优化或重构薪酬体系的主要依据。