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人才是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素，是企业十分宝贵的资源。在日益激烈的竞争市场中，谁拥有人才队伍优势，谁就拥有了竞争优势。因此人才问题是关系到企业兴旺发达的关键问题，是企业发展的核心问题。
人才梯队建设不足可能存在的原因
1、数量偏小难成规模。
2、人才结构不尽合理。
3、高端人才奇缺。
4、经营管理能力相对较弱，年龄较大。
人才梯队建设不足的表现
1、重点轻面、浪费资源。人才梯队建设本身是以大资源投入为前置代价的，一般人才培养端要比人才需求端多。
2、交接模型存在理想与现实的冲突。人才梯队交接的理想化状态是平滑性过渡(线性边缘)，即：继任者(后备干部)在需要接替被继任者时，其能力和经验水平刚好达到接替该职位所需要知识能力经验等标准。
实际情况通常两种：第一种，继任者尚未准备充分，其知识能力经验尚未达到接替该职位所需的理想标准，甚至尚不及被继任者时被匆匆安排接替，导致职位功能下降。第二种，继任者的能力经验和学时已达到或超过接替该职位所需的理想标准，但由于各种原因无法接替。
3、“投入产出比”差。现行人才梯队建设主要解决微观岗位(点)人才继任问题，对人才队伍互补和整体丰满性问题兼顾教少;配比通常是1:3，导致成本高;培养速度与需求不匹配，导致人员流失。投入产出失衡。
4、“重通才轻专才”倾向。轮岗、导师制以及领导力、执行力和管理技能之类的常规培训，其结果倾向于培养通用人才。
5、成功标准模糊，考核方法机械。培养人才结果通常以“上岗”为标志，继任者能否上岗通常是由上级领导决定，非标准决定。
6、培训缺乏系统性。
关于人才梯队建设不足的建议
1、职业发展规划。人力资源部要求后备人员填写“员工职业发展规划表”，并定期后备人才就其“员工职业发展规划表”进行沟通，了解后备人才遇到的问题以及需要的支持，结合企业发展需要和人力资源规划，提出修正建议。
2、轮岗。后备人才在晋升到后备岗位前，至少经过一个以上相关岗位的轮岗锻炼。
3、推行导师制。导师是对后备人员在思想品德、工作态度和业务技能等方面负有督导、支持帮助责任的高一级管理人员，负责对后备人员进行职场辅导。事先辅导双方都要接受符合自身角色的技能培训。后备人员的业绩考核结果对导师的业绩考核有一定比例的影响。
4、培训。在公司的培训体系和实施计划中，把对后备人才的培训列为专项内容，人力资源部结合公司发展的实际需要、人力资源规划和后备人员职业发展规划，负责制定后备人才培训计划，并根据后备人才的发展情况对计划定期进行修正。
5、考核与约束。企业通过大量的资源支持给予后备人才更多的职业发展机会和更大的发展空间，因此需要后备人才体现更多的价值。一方面，对后备人才的考核有更高的业绩标准，同时为了避免后备人才主动流失对企业造成损失，需要后备人员同企业签订更长期的聘用合约。
以上就是关于人才梯队建设不足原因、表现及建议的相关介绍，供大家参考。
