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人才梯队如何搭建?人才梯队建设步骤

时间:2020.10.29 阅读:249
导读: 人才梯队如何搭建?人才梯队建设步骤是什么?接下来小编就来给各位介绍一下,希望能为大家提供一些思路。在企业人才拥挤、竞争激烈的时代,只有做好人才阶梯,才能不断为企业补充高素质人才。有了这个观念,相信大多数企业都意识到,充分发挥人才是增强竞争力的关键。那么,人才梯队如何搭建和建设呢?

  人才梯队如何搭建?人才梯队建设步骤是什么?接下来小编就来给各位介绍一下,希望能为大家提供一些思路。

  在企业人才拥挤、竞争激烈的时代,只有做好人才阶梯,才能不断为企业补充高素质人才。有了这个观念,相信大多数企业都意识到,充分发挥人才是增强竞争力的关键。那么,人才梯队如何搭建和建设呢?

人才梯队如何搭建?人才梯队建设步骤

  人才梯队建设的目的是“选择在当前岗位上业务能力优秀的人才,补充较高层级岗位的空缺”。因此,目标很明确:

  ●怎样选拔

  ●选拔谁

  ●如何培养以胜任高层级岗位

  人才梯队建设的搭建步骤可以分为五个基本步骤:确定人才使用概念、建立梯队结构、确定评价指标和筛选人才、形成人才库、设计和实施培训方案。

  一、确定人才使用理念

  首先,要从企业文化和企业战略中提炼出人才使用理念,这将决定人才选拔的基本方向。

  这项工作需要根据公司的人才战略对人力资源进行组织、盘点和规划,并对各个岗位的胜任力进行建模,从而确定人才缺口、后备人才库规模以及后备人才应该具备的目标岗位胜任力。在人力资源储备丰富的情况下,可以建立准确、全面的人才选拔标准,进而获得可观的后备人才。如果人力资源基础薄弱,就没有人才存量、胜任力模型等,而且用人需求迫切,我们该怎么办?

  我们需要选择几个底线要求作为标准,例如:

  认同企业文化,接受公司目前的管理模式,具有较高的企业忠诚度;

  业务能力突出,表现为工作思路清晰、专业技能熟练、跨系统岗位经验丰富;

  较强的执行能力,能够严格执行公司制度,完成任务目标。

  这时候就要求公司高层领导深入参与,以确定人才使用的概念和标准,或者由领导直接提出,讨论确定标准。

  人才使用的概念越清晰,岗位胜任力标准越精细,选拔工作越准确,选拔出来的人才就越接近岗位要求,后续的培训开发工作就会相对简单。

  切中要害!这一步很重要,它决定了选拔出来的后备人才是否符合企业用人的理念和标准,是否能在未来为企业创造价值。因此,邀请高层领导深度参与是工作成功的保证。

  二、建立梯队结构

  梯队结构的建立旨在解决公司目前的就业需求。以项目部为例,如果项目经理或项目组副职人员稀缺,可以根据岗位级别设置梯队结构。

  对于“项目经理-项目组副-项目部负责人-普通员工”四个人事管理层级的项目部,可设置项目经理后备、项目组副后备、项目部负责人后备三个人才库。

  如果为专家建立人才梯队,可以根据专业等级来设置。其他类比。

  三、确定评价指标并筛选人才

  确定基本要求和梯队结构,选择标准需要转化为可操作的关键指标,如:

  年度绩效考核结果:这是员工综合绩效的反映,可以作为对其业务能力的判断。

  岗位经历/服务年限:对工作经历、业务技能、企业贡献的参考判断。

  业务知识考试成绩:各业务系统会以闭卷考试的形式对人员的业务技能水平进行测试,重点是培训内容,岗位要已知,题型要给。

  面试官意见:相关领导(高管和领导机构)组成面试官团队,对候选人逐一进行面试,对候选人进行综合评价。

  如果没有系统的岗位胜任力标准,笔试和面试的结果将是人才选拔的主要参考。所以建议高级领导或者有相关岗位经验的专家来出题,担任面试官。面试过程中,面试官综合评价应聘者的专业能力、岗位胜任能力、企业文化匹配度、执行力和发展潜力等。

  如果条件允许,可以考虑采取以下措施,更准确地筛选人才(梯队建设工作的复杂程度相应增加):

  培训面试官。通过对面试官的培训,统一评价标准和量表,最大限度地减少面试官的认知偏差。

  运用综合评价技术。如胜任力测评、测评中心、360度测评等。

  如果明确了基本标准和方法,就可以实施人才选拔。部分资格筛选工作可以由HR部门独立完成,笔试和面试则需要业务系统的配合。

  四、形成人才池

  简而言之,就是形成储备名单。

  对各级候选人进行综合评价后,根据考核标准和权重,选择优秀候选人,形成后备人员名单。名单需要公司高层讨论,并向公司全体员工公示。

  后备人员数量不要太正式。很多经验建议选择应该是1:2或者1:3。事实上,对于一个100人的项目经理团队来说,没有必要预留200-300人。具体数字可以综合考虑年周转率和转移率。比如平均每年有10%左右的项目经理和20%左右的项目组副职变动,只需要预留25人左右。

  五、设计人才档案,明确发展方案

  进入后备人才库的人员,按照公司的关键人才进行管理,并进行专门培训。将后备人才分为三类:当下可用者、需马上轮岗历练者、需当前岗位培养者等。

  为每个人设计当前的开发路线,以弥补其短板。即为需要轮岗的人员安排轮岗计划,设计现有岗位培训师的培训目标、培训方法和培训时限。

  对后备人才给予适当的激励,如关键人才津贴或荣誉等,避免人才进一步流失。

  出现岗位空缺时,应严格从后备人才库中选拔人才。对于不能使用的后备人才,应及时安排提取,以确保后备人才库的价值。

  结语

  以上就是关于人才梯队建设的搭建步骤的相关介绍。如果企业想做好人才梯队建设,应以企业战略为指导,明确人才发展的方向,并通过培训体系的建设,建任职资格等级和薪酬激励政策,以及相应的责任的划分,从而实现人才培养和激励,有效地调动人力资源,实现组织绩效的提升。

  人才梯队建设是一项持续、长期、动态的工作。不要指望一劳永逸,更不要抱着立竿见影的短视心态。否则,很容易半途而废,前功尽弃。

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