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企业建立人才发展体系的策略是什么?

时间:2021.07.27 15:29:33 阅读:622
导读: 人才开发工作是一项一把手工程,要做好人才开发体系的构建,既要有一把手的支持,又要能理解其意图,并在此基础上对公司的战略规划进行解码,分解其中对人才开发工作的要求。一把手强调什么,我们就从这个角度出发,依靠这个抓手不断突破人才开发的各项工作。

  企业建立人才发展体系的策略是什么?我们来看看!

  企业建立人才发展体系的策略是什么?

  其一,了解高层意图,实现战略解码

  人才开发工作是一项一把手工程,要做好人才开发体系的构建,既要有一把手的支持,又要能理解其意图,并在此基础上对公司的战略规划进行解码,分解其中对人才开发工作的要求。一把手强调什么,我们就从这个角度出发,依靠这个抓手不断突破人才开发的各项工作。

  另外,我们还需要对公司战略进行深入的解读,从公司未来三到五年的战略规划中解释需要在人才队伍建设方面提供什么样的支持,支持战略落地和业务发展需要匹配哪些层次的人才。结合人力资源现状分析,找出差距,初步形成公司人力资源规划。随后出台的人才开发具体措施,都要围绕这一人力资源规划进行。

  其二,总结人才发展理念,明确人才培养目标

  只有有了概念,才能形成文化和机制,形成目标,引导人才发展的整体工作。作者结合实践经验,提出了三个理念参考。

  理念一:以人才发展促进企业发展。

  人才发展的最终目标是公司的发展。只有当公司发展并创造更多的价值时,人才才才能得到更可持续的发展。因此,我们应该围绕公司的战略规划,明确人才需求和发展目标,制定科学合理的人力规划。通过加大人才梯队建设,我们应该不断提高人才密度,建设一支能够满足组织健康发展的人才队伍,为公司的战略发展提供足够的人才保障。

  理念二:高度支持员工成长和职业发展。

  人才发展的本质是员工的成长,是组织目标与员工职业发展目标的高度匹配。因此,我们应该通过建立资格标准和匹配的人才培养体系,建立人才发展牵引机制,为员工创造良好的成长环境,提供持续的学习机会,赋予员工成长能力,引导员工合理规划职业生涯,尽最大努力实现员工与公司的共同成长。

  概念三:建立工学一体化学习组织。

  学习型组织和良性组织学习文化是支撑人才发展的基础,工作和学习是不可分割的。人才发展绝不是由单一的培训体系支撑的,更多的是学习和工作实践的结合,让员工真正成长。所以要根据组织发展和员工职业发展的需要,建立工作与学习的一体化,学以致用与学以致用相结合,以培训学习、向他人学习、在工作中学习、自学四个维度为基础逻辑,设计人才培养项目,实行学习积分制,将员工学习发展与人力资源机制紧密联系起来,塑造积极向上的学习文化,打造以自动力牵引的学习型组织。

  培养目标一:培养员工四种能力

  根据企业人才队伍建设的需要,结合公司资格标准对员工能力维度的要求,从文化能力、共同能力、专业能力和领导能力四个能力入手,全面提高员工能力素质。

  培养目标二:打造后备人才梯队

  根据公司战略发展的需要,分层建设高层备份、中层备份、基层备份、青年高潜力等备份人才梯队,匹配相应的人才培养项目,重点提高核心骨干员工的能力素质,建设快速响应企业需求的敏捷人才供应链。

  其三,开展人才库存,确定重点培养对象

  通过制定相应的人才梯队建设计划,明确各级人才梯队的入库条件,并在此基础上进行人才盘点。通过盘点符合基本入库条件的人员的绩效和发展潜力,选择高潜力人才进入人才梯队进行重点培养,同时建立人才梯队的更新和退出机制,确保梯队人才一直是公司的骨干。有很多关于人才盘点的专业文章,这里就不赘述了。但不可否认的是,这一步是推进人才发展体系建设的关键步骤,识别高潜力,进行有针对性的培养,提高公司人才密度,实现良好的发展,是产生人才发展成果的核心。

  其四,明确四种培养形式,系统梳理人才培养路径

  根据培养形式的不同,人才培养可以分为四种形式:培训学习、向他人学习、在工作中学习和自学。四种形式相互交叉,各有侧重。

  第一,培训学习。

  培训学习是人才培养的主要形式,是指公司利用内外培训资源,统一组织员工参外集中学习和在线学习等活动,员工通过训练学习获得知识,提高技能。训练学习分为内训和外训两种形式。

  第二,向别人学习。

  向他人学习主要是通过学习访问和语言教育等形式,帮助员工提高理念和技能,根据学习途径,主要分为基准企业访问、领导和优秀员工经验提取三类。

  第三,在工作中学习。

  在工作中学习主要是指通过各种措施使员工在岗位上快速成长,包括实施职能模块负责制、项目责任制、岗位交替、岗位经验提取等形式。

  第四,员工自我学习。

  除了以上三种学习形式外,企业还应鼓励员工自学,通过在线学习平台学习课程,通过阅读增长知识,通过取得专业相关证书学习专业技能等,企业应采取多种激励措施,提高员工自学意识。


  其五,从四种能力入手,打造品牌培训项目

  第一,文化力培养。

  文化是企业发展的重要软实力,文化力量的培养需要面向全体员工。企业应以企业文化为基础,打造一系列品牌课程,涵盖公司发展历史、企业文化体系、核心价值观、企业愿景使命、企业战略规划等。,并从公司优秀员工中提取经典案例,融入党建教育活动和团队建设活动,凝聚团队合力。

  第二,通用力培养。

  通用能力是指适用于公司全体员工的基本能力,包括基本办公技能、文字综合能力、沟通协调能力、执行能力、团队合作能力、学习能力、发现和解决问题能力等。通用能力培训需要培训管理部门统筹规划课程,形成固定的课程大纲,通过内部开发和外部引进丰富课程内容,线下学习和线上学习相结合,满足员工个性化学习需求。

  第三,专业力培养。

  专业能力是指员工工作所需的专业能力,包括专业基础知识、专业操作技能、前沿理论和方法。专业能力培训需要依靠各业务部门的推广,培训管理部门提供工具支持,形成基础课程体系,并根据需要不断更新,以满足员工专业能力提高的需要。

  第四,领导力培养。

  领导力是指各级管理岗位所需的管理能力,包括自我管理、团队管理、决策、战略规划、项目管理、人员管理、人才培养等。领导养需要依靠人才梯队建设,逐步开发课程,形成相应的课程体系,打造相应的品牌课程项目,推动各级人才梯队建设。

  依托以上四个维度的能力培养策略,结合公司实际打造品牌课程,为员工创造全方位的学习体验。

  其六,完善培训配套措施,确保培训项目落地

  第一,进行需求分析。

  在制定年度培训计划之前,应进行多维培训需求分析,围绕公司战略和年度重点工作制定总体培训策略。在高级管理人员采访、业务部门需求调查和员工需求问卷分析的基础上,确定具体的培训项目。

  第二,合理规划课程。

  根据需求调查情况,横向考虑公司的训练预算和组织能力,纵向考虑过去年度训练项目的完成结果,优先考虑重要紧急训练项目的设计训练课程,例如与年度业务目标紧密相关的项目,然后考虑重要的非紧急训练项目,例如人才队伍的培养和专业能力的提高类项目

  第三,开发讲师资源。

  在内部培训师队伍建设不足的背景下,可以根据培训课程开发的需要,在内部挖掘讲师资源,配合就业、培养、评价和激励政策,逐步扩大讲师队伍,提高内部培训师的课程开发和授课能力。对于内部没有开发能力的课程,可以与大学、研修咨询机构等第三者合作,开发或引进课程,丰富外部教师库。

  第四,开发课程资源。

  在建立讲师团队、引进外部资源的基础上,形成课程开发机制,明确课程开发过程、课程开发标准和辅助激励措施。

  第五,组织实施培训项目。

  培训项目正式启动前,培训执行部门和讲师应在具体培训项目启动前充分了解培训。

  第六,促进培训成果转化

  针对培训项目性质的不同,建立了多样化的培训成果转化机制,实操类课程可在课后为学员配实操导师,加强日常联系;管理类课程可以让学员制定改进计划,定期撰写改进心得;日常行为改善课程可以通过定期开展实操评价,强化学员运用学习成果的意识。转化训练结果的动作要与导师带徒、岗位学习等人才培养形式有机结合,真正通过“工学一体”,改善员工行为,提升能力素质。

  其七,相应的配套措施逐步完善,形成人才培养体系

  要建立一个完善的人才培养机制,以上六个步骤只是基础,在实施六个步骤的过程中,企业还需要从以下方面逐步完善配套措施,最终形成人才培养体系。

  首先,确立任职资格标准,形成人才发展的牵引机制。

  岗位资格标准的制定有助于培训管理部门更好地整理课程体系,帮助员工明确能力提升目标,激发员工内驱力,形成牵引机制。

  其次,健全相关的基础管理制度,确保各项工作有条不紊。

  在前面提到的许多方法中,都需要通过制度来明确,包括教育、培训管理、培训师和课程管理、培训费用的管理、导师带徒、岗位轮换、员工培训激励等,通过明确规定和流程,确保各类人才培养项目的运作顺畅。

  最后,制定三至五年的人才发展工作计划,明确目标和时间节点。

  人力资源开发涉及的内容丰富,要结合企业实际,参照上述步骤,制定切实可行的人才发展工作规划,明确今后三至五年、每一年的重点任务、各环节所完成的标牌、时间节点、每年要达到的人才培养效果。

  以上就是关于人才发展体系搭建的相关介绍。供大家参考!!!

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