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人力资源规划的方法和内容

时间:2020.06.19 阅读:512
导读: 人力资源规划的方法和内容有哪些?人力资源咨询、人力资源规划咨询,欢迎联系中略咨询,咨询电话:400-0014-591。一、人力资源规划的着眼点 1.公司长期战略:公司三至五年和一至三年的长期战略,分解后包括利润目标、市场目标、生产率目标、产品目标、技术目标、团队目标、收入目标等方面

人力资源规划的方法和内容

  人力资源规划的方法和内容

  》》人力资源咨询、人力资源规划咨询,欢迎联系中略咨询,咨询电话:400-0014-591。

  一、人力资源规划的着眼点

  1.公司长期战略:公司三至五年和一至三年的长期战略,分解后包括利润目标、市场目标、生产率目标、产品目标、技术目标、团队目标、收入目标等方面(可根据公司实际情况增减);因此,公司的长期战略是重要的基础之一。

  2.公司年度计划:公司的长期目标可能是模糊和笼统的。然而,当它被分解成一年时,它必须由年度计划来衡量。换句话说,它必须以能源为基础并且可以实现。年度计划是核心依据之一。经过进一步分解,年度人力计划出来了。

  3.年度预算:企业的任何运作都需要资金,年度人力计划也不例外。无论是招聘、培训、薪酬、绩效还是企业文化,都需要资金。我们花了多少钱,是闭着眼睛花的吗?事实上,它不是。但必须有一定的依据。因为为了保证公司的利润,有必要控制成本。同样,人力是一种资源,但从另一个角度来看也是一种成本。因此,人力预算是核心参考之一。

  二、年度计划步骤

  1.人力资源现状分析:要制定年度计划,必须了解当前的人力资源状况,以及是否能够支持公司制定的年度计划和目标。对现状的分析包括:

  (1)基础部分:组织结构、人员流动、人数、年龄、工龄、学历、职称等。

  (2)薪酬福利分析:包括劳动力成本、结构比例、投入产出、财务比例等。

  (3)培训状况分析:包括培训次数、人均次数、培训覆盖率、人均持续时间、课程性质比例、满意度、改进程度、有效性改进比例等。

  (4)绩效分析:包括绩效比例、指标水平、平均得分、公司目标完成率、绩效满意度等。

  (5)招聘分析:招聘人数、月平均就业率、招聘层次比例、流失率比例、招聘来源、招聘费用(总费用和人均费用)

  (6)其他你认为需要增加的现状分析,你认为公司哪个事项最严重就分析哪个,比如你的劳动官司比较多,你就要重点分析制度、员工关系和企业文化。

  PS:以上分析可以说是人力资源最重要的环节之一,也是年度盘点的一项重要工作。通过数据统计后,每个指标都有特定的功能。

  2.人力资源需求预测:现状有了,需要对年度计划和战略目标进行人力资源预测。常见的预测方法包括:

  (1)经验预测:根据以往的经验,如连续三个月的数据,市场营销上升10%,人数上升5%,所以2018年市场营销也是如此,人数在3%到5%之间。

  (2)调查法:该方法简单有效,不动脑子。年度计划下来后,各部门的任务就差不多完成了。然后发出一份调查问卷,每个部门将根据自己的来年计划提出需求,包括数量和质量需求。

  (3)预算分析法:根据财务部下达的财务预算,与各部门沟通,如增加A部门预算2万元/月,与A部门负责人面谈,获得下一年度的人员需求。

  (4)回归分析法:这是我经常使用的方法。根据二次方程,连续三年的人员数量被带入。以利润或销售额作为汇总数字,计算abc常数。然后,根据2018年的年度目标,这一年的人数是颠倒的。

  (5)劳动生产率分析法:根据连续三年的平均销售额/金额计算三年的平均增长率,根据2018年的销售额和2018年的恒定增长率计算2018年的人员需求。

  (6)人员比例法:该方法主要用于量化物流人员(一个部门的人数/总人数)。可以选择历史上某个部门的最高和最低比率。去除最高和最低值后,获得平均比率。然后预测公司的人员总数,计算各部门的人员。

  3.人力资源差异评估:根据现有人员情况,然后根据人员需求预测,进行差异化评估。

  (1)人数评估:根据公司的年度目标,仍有多少人不同?来年会损失多少?

  (2)素质评估:根据公司年度目标,现有人员的学历和能力是否符合标准(根据能力模型);年龄是否符合要求,服务年限是否稳定,现有人员是否能支撑公司的长期发展?

  (2)胜任评估:根据公司的年度目标,包括组织变革和产品变革,现在可以部署多少人,培训后可以部署多少人,需要从外部招聘多少缺口;

  (3)收入评估:根据公司的年度目标和财务部发布的财务预算,今年实现了多少收入增长,如果人员分为三类,应如何分配?

  (4)其他需要评价的指标

  4.人力资源计划制定:在分析了人员分化需求后,可以制定下一年的计划。该计划包括:

  (1)人力资源招聘计划:这方面我们谈了很多,我就不多谈了。

  (2)人力资源培训计划:包括人力资源培训课程的数量、开设的课程、培训方法的比例(如内部培训和外部培训)、参与者的安排、培训效果的评估、培训效果的跟踪、培训后的绩效评估等。

  (3)人力资源薪酬计划:总薪资安排计划、薪资增长率计划、补贴计划、福利计划及其他薪资相关计划。

  (4)人力资源绩效方案:我认为绩效应该被称为计划,而不是计划。绩效计划将在年初实施,需要进行有效评估。包括:指标制定、指标分解、绩效计算、绩效分配、绩效评估、绩效修正等。对此感兴趣的人可以看看我关于性能的文章(这个系列正在编写中)

  (5)人力资源文化计划:包括举办了多少活动,它们各自的主题是什么,取得了什么效果,需要多少钱等。

  (6)其他认为有必要写的一些计划,比如说信息化项目计划(要有甘特图进度)、制度建设计划、人员测评计划、管控计划(针对集团化企业)等等。

  5、人力资源计划分解:

  (1)计划制定后,这是年度计划,所以在实施时需要分解。分解可以根据季和月进行分解。

  (2)建议根据公司年度计划实施季度和月度计划。然而,有一个要求,我们必须领导公司一个月。如果我们跟得上公司的计划,我们总是会落后一步。我们必须提前一个月做,下个月再用。

  (3)无论是季度计划还是月度计划,都必须滚动实施。特别是对于那些绩效依赖于人的企业,如生产导向型和销售导向型企业,任务不是上个月完成的,必须在下个月通过滚动合成完成。

  6、人力资源执行纠正:

  (1)在实施计划时,不可避免地要实施有偏差的计划。产生偏差的原因有很多,如市场预测错误、公司目标的变化、公司资金的重大变化等。,这都会导致偏差。

  (2)人力资源在实施计划时,经常需要对公司的情况变化做出一定的预先判断。例如,销售额预计将连续半年上升,结果是三个月来,销售额不但没有上升,反而下降了。此时,以前的政策应该暂停并重新评估。等到半年,然后重新评估,将是一个季度以后。如果这个时候仍然采用原来的政策,将会造成巨大的浪费。

  (3)在执行人力政策时,建议每季度盘点一次,与年末盘点类似。从公司整体的角度重新考虑整个计划的实施会发现不同的问题。

  以上就是人力资源规划咨询公司关于人力资源规划的方法和内容的相关介绍。更多人力资源规划咨询问题,欢迎联系中略咨询。

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