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员工股权激励如何留住人才

时间:2020.06.17 阅读:820
导读: 员工股权激励咨询公司:员工股权激励如何留住人才?人才流失是许多企业面临的问题。为了留住人才,许多企业会做员工股权激励。下面员工股权激励咨询公司就来介绍以下员工股权激励留住人才的方法,希望对大家有帮助。

员工股权激励如何留住人才

  员工股权激励如何留住人才

  人才流失是许多企业面临的问题。为了留住人才,许多企业会做员工股权激励。下面员工股权激励咨询公司就来介绍以下员工股权激励留住人才的方法,希望对大家有帮助。

  第一重境界:规范薪酬体系

  据统计,中国企业的平均寿命约为3年。中国企业之所以无法摆脱“各领风骚两三年”的命运,是因为尽管商业模式错位,市场竞争残酷,但从人才激励的角度来看,中国企业的短命在于缺乏长期的激励机制。创业的新鲜感过后,利益纠纷很快取代了艰苦奋斗成为企业最棘手的问题。在这种情况下,员工的工作热情只能持续1-3年。

  激励团队完成一个项目并不难。通过高工资、高佣金和高奖金,这很容易做到。然而,激励一个团队付出生命去实现事业并不容易,因为短期激励工具的激励效果会随着时间的推移而迅速衰减。从这个角度来看,缺乏长期激励机制的企业与其说是在经营一家公司,不如说是在完成一个特定的项目。因此,企业寿命短是不可避免的。

  股权激励咨询公司介绍,要解决人才激励问题,引入股权激励是不可或缺的。尤其是对于高层次人才来说,相对“静态”的短期薪资因素,如薪资、奖金和佣金,无疑是没有吸引力的。同样,按照“调节静态量”的思路解决有争议的“高管薪酬问题”也是不可能的。更明智的做法是对核心人才的薪酬结构进行研究,并适时引入股权激励。

  与工资和奖金不同,股权激励的实施实现了企业利益与员工个人利益的有效结合,员工从“薪酬的被动接受者”转变为“薪酬的主导者”。一个人工作越努力,他持有的股票所代表的价值就越大。更重要的是,在员工增加股权价值的同时,他们也提升了企业的整体绩效。

  在企业成长过程中,“价差式”股权激励机制的力量是惊人的。知名企业微软的崛起不是由于技术、运气和人际关系,而是由于股票期权这一“分散”激励工具的巨大推动力。阿里巴巴能成为中国互联网传奇的主要原因之一在于对股权激励的深刻理解和恰当运用。只有当股权被分散时,“其他股东和员工才会有更多的信心和动力。”

  第二重境界:优化治理结构

  股权激励咨询公司说到,与工资和奖金不同,股份的授予不仅是一种利益,也是一种权力。作为公司治理的基础,股权结构的变化必然导致公司治理制度的一系列调整,如公司控制权的安排、资源的配置能力、管理效率等。这甚至会导致企业价值观的改变。不合理的所有制结构引起的内讧可以说是司空见惯的。双星控制权之争引发的内战和真正功夫控制权之争引发的“身体冲突”等。

  从企业发展阶段的角度来看,对于处于初创期的企业来说,面对中国广阔无边的消费市场,只要能够管理好自己的产品,就能分得一杯羹。换句话说,处于初创期的企业只要做好“管理”,就能生存下来。但是,当一个企业具有一定规模并进入成长或成熟的后期阶段时,其重心将从“管理”转向“治理”,这就要求企业必须认真研究经营模式、决策机制、用人机制、激励机制等关系到生死的重要问题。

  客观地说,股权激励导致的股权结构调整对原股东持股比例影响不大。然而,从提高公司治理效率的角度来看,股权激励的积极作用不可低估,无论是对于希望实施混合所有制改革的国有企业,还是对于希望完成“去家族化”的民营企业。特别是对于持股比例相近的“伙伴式”企业,股权结构的微调可以有效防止一些大股东的非理性行为,从而保证公司的长期稳定发展。

  对于处于成熟期的上市公司和非上市公司,优化股权治理主要是规范和理顺股东会、董事会和监事会之间的关系,从法律法规的制定和公司制度建设方面进一步约束管理层的决策行为,严格控制激励过程中股权的授予、行使、解锁和退出机制等关键环节。 从而妥善解决所有者与经营者之间的“委托代理”问题,最终实现股东行为与管理者行为的一致性。

  对于处于成长期的中小企业来说,由于缺乏有针对性的法律法规作为参考,其治理水平不容乐观。因此,股权激励不仅仅是一种“让利”行为,还应该更加注重完善公司的授权制度,规范公司的决策程序。否则,对中小企业的股权激励将很容易退化为一种不痛苦的福利。

  第三重境界:点燃员工激情

  在美国,全员持股现象非常普遍,但对于中国企业和员工来说,股权激励仍然是一种相对“稀缺”的激励产品。从网上热议的几起股权激励纠纷来看,虽然原因不同,但根本原因在于公司无原则地扩大了股权激励的范围。

  根据管理学中的“28定理”,20%的核心员工创造了公司80%的财富。然而,从管理大师德鲁克的观点来看,知识工作者的潜力很难被有效地激发,除非他们能清楚地察觉到他们的“差异”。作为打开知识型员工创造力闸门的最后一把“金钥匙”,股权激励必须想方设法将其转化为“稀缺产品”,以发挥其应有的激励魔力。否则,股权激励很容易成为企业资产流失的漏斗,导致企业控制权的丧失。

  打造股权激励“稀缺产品”的关键在于认真考虑员工的激励资格,设计适合企业管理主题和员工心理预期的激励模式。

  从激励资格的确认来看,人力资本价值的评估、替代难度的衡量、历史贡献的评估以及敬业度的评审都是非常重要的。激励是第一位的,激励是第二位的,这是股权激励的根本目的,因此激励份额应该向高附加值、难以替代的员工倾斜。如果员工的表现能够在短时间内得到充分展示,那么对他们实施股权激励就不合适。此外,为了避免出现违背职业道德的“辞职套现”、“变相分发赃物”等不良现象,也有必要对员工的历史表现和职业素养进行回顾。

  从激励模式的设计来看,无论是成长期的“价差式”激励还是成熟期的“分红式”激励,激励对象为获得激励结果付出的代价越高,股权激励的效果越明显。在机会成本高的情况下,员工的工作心态会发生根本的变化。它们不仅会通过提升企业的经营业绩来提高股权的未来增值收益,还会通过有效的成本节约来提高股权的当期股利收益。同时,作为实现自身价值的方式和标志,巨大的利益诱惑也会激励非股权激励对象努力工作,有意识地提升自身人力资本价值的含金量。

  简而言之,引入股权激励对于建立“以能力为基础,以知识为基础”的人力资源管理体系,实现人力资源资本化是不可或缺的。但是,我们应该警惕的是,鉴于股权激励的两面性,需要领悟股权激励之道,以避免“财散人散”的悲剧。

  以上就是股权激励咨询公司关于员工股权激励如何留住人才的相关介绍。更多员工股权激励咨询,欢迎联系中略咨询。

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