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股权激励咨询公司：股权激励对象的选择
经常碰到老板说“年轻人很难招募，人才留不住”。特别是在一些制造企业，当我们去企业调研时，都会有一定的人员流失问题。
股权激励作为一种长期激励机制，是公司价值分配体系的重要组成部分，对维护人员稳定、促进企业长远发展具有一定的作用。本文将与您分享在进行股权激励时如何确定激励对象。
激励对象问题包括两个方面:一是“谁被激励”(即激励对象的范围);另一个是“用什么”(即确定激励对象的基础)。
关于“应该鼓励谁”的问题，当进入企业进行调查研究时，企业的老板已经有了一个激励对象的总清单。我们要做的是设计一套科学合理的选择标准，让符合标准的人成为激励对象。当然，也有一些项目方对公司的激励对象没有概念，这就要求我们确定公司的激励对象的范围。
1、上市公司股权激励对象
上市公司的激励对象范围应根据《上市公司股权激励管理管理办法》等相关法律法规的规定确定。《上市公司股权激励管理实施办法》第八条规定，激励对象可以包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或核心业务人员，以及公司认为应当鼓励并对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不包括独立董事和监事。担任上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或核心业务人员的外籍员工可以成为激励对象。
由此可见，委员会将激励对象定义为:与公司未来绩效密切相关的员工，指导公司未来绩效的发展。因此，我们也可以理解为什么激励对象不包括独立董事和监事。
2、非上市公司股权激励对象
事实上，对于非上市公司股权激励对象的范围没有参考标准。该法为选择非上市公司的激励对象留下了很大的空间。公司在确定激励对象空时有相当大的灵活性。在进行股权激励时，我们在任命人员时提倡以下理念:
奖励历史贡献者。任说，“如果不尊重英雄，就不会有大量的英雄”。这些历史英雄为公司做出了历史性的贡献，现在公司的发展是基于他们的贡献。因此，在确定激励对象时，我们将参考公司员工的服务年限，引导服务年限长的员工持有更多的公司股份。
激励当前的奋斗者。一个企业是一个有各种各样人的小社会，但它应该有“激励雷锋，不让雷锋受苦”的精神。应该鼓励那些为公司做出巨大贡献并创造更多价值的人。因此，在确定激励对象时，我们将参考公司员工的绩效贡献、绩效评估、综合评估等因素，从多个方面反映员工的价值贡献。
预留未来的优秀者。公司将在未来进一步发展壮大。现有团队在能量、智慧和资源方面将有明显的上限。因此，有必要不断引进更多优秀人才，注入新鲜血液。因此，在确定激励对象时，他们会将一部分股权留给未来的人才。
因此，从公司的高级管理层到普通员工都可以纳入股权激励的范围。激励对象可以包括:公司管理层、核心业务骨干、核心技术骨干、优秀员工、核心外部人员等。
3、激励对象确定依据
激励对象的确定有标准和科学合理性。否则，员工会质疑激励计划的公平性。因此，在确定激励对象之前需要设定标准。
我们主张激励对象不是针对每个人，而是每个人都有机会。我们公布选择激励对象的标准，符合标准的人可以成为激励对象。对于那些暂时不符合标准的人，让他有一个努力的方向。具体标准主要包括以下几个方面:
岗位价值评估:在企业中，职位越高，相对责任越大，能力要求越高。这是筛选位置的有效方法。一般来说，它主要考虑员工岗位的责任、知识和技能、艰苦程度、工作环境和其他方面。
职级系统评估:等级系统是一个组织内的层级分布，有纵向和横向分类。纵向是区分高等级和低等级，如高等级、中级、基层、较高管理层次的企业集团，一般建立数字等级制度。
横向可分为管理序列、专业序列和操作序列。管理序列对应不同的工作层次，如总裁、副总裁、总经理、副总经理、总监、副总监等。专业序列对应于不同的业务线，如战略、研发、设计、生产、金融、供应链、销售等。专业序列也有相应的工作层次，如首席专家、专家、高级经理、高级经理、主管等。
服务年限评估:对企业员工来说，服务年限越长，服务年限越长，对公司的贡献越大。为了吸引和留住企业的忠诚员工，可以采用股权激励来进一步提高他们的工作热情和对公司的忠诚度。
绩效考核评估:关键绩效指标是绩效管理过程中最常用的工具之一，已经成为许多企业最重要的管理方法。但是，在我们咨询的客户中，有很多企业缺乏绩效考核，考核体系需要优化和完善。因此，绩效考核体系的完善和完善对对象的选择和激励起着重要的作用。绩效考核是员工股权激励和绩效考核的结合。只有这样，股权激励才能真正在员工中产生共鸣，真正激励有潜力、有实力的员工脱颖而出。
综合评估:以上岗位价值和等级体系是客观标准，有一定的主观表现标准，综合评估完全是主观的。客观标准强调公平，主客观结合能更好地体现员工的价值。
以上就是股权激励咨询公司关于股权激励对象选择的相关介绍，更多股权激励咨询问题，欢迎联系尚瑞咨询。
