战略薪酬管理的要点

　　薪酬管理咨询公司：战略薪酬管理的要点

　　薪酬管理咨询公司认为，当前企业的薪酬体系设计和改革越来越强调战略导向，基于战略目标的薪酬激励制度已经成为主流。因此，如何全面理解战略薪酬管理体系是企业管理者普遍需要改进的一个方面。本文从七个角度阐述了战略薪酬管理的要点，希望能帮助管理者更全面、系统地理解薪酬管理与战略的关系，更好地设计和优化适合企业的薪酬体系。

　　一、什么是整体薪酬?

　　一般来说，人们对薪水有一个相对简单的概念。他们认为所谓的薪酬是每月支付给薪酬卡的钱，即企业支付给员工的薪酬总额。事实上，整体薪酬的概念并不简单。

　　首先，让我们来看看薪酬的概念。所谓的薪酬是指员工通过向单位提供所需的劳动力而获得的各种形式的报酬。它是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬包括两类：经济报酬和非经济报酬。经济报酬分为直接经济报酬和间接经济报酬。

　　在这个总体概念的基础上，我们将继续理解直接经济补偿、间接经济补偿和非经济补偿的概念。

　　所谓直接经济薪酬是指单位按照一定标准以货币形式支付给员工的薪酬。这里的关键词是“货币形式”，即员工可以直接控制的薪酬，主要包括：薪酬、奖金、补贴、利润分成、股票分红等。

　　所谓间接经济薪酬，是指不以货币形式直接支付给员工，但通常可以给员工的生活带来方便，减少额外的开支，或减轻员工的后顾之忧。间接经济薪酬的关键词是“不以货币形式直接支付”，主要包括：福利、教育培训、劳动保护、医疗保险、社会保险、退休保护、带薪休假、旅游休假、职业指导等。

　　然而，非经济性薪酬是指一些不能用货币来衡量的因素，但会给员工带来心理愉悦。它主要包括三个层次：工作本身、工作环境和企业形象。

　　工作本身主要包括：有趣和愉快的工作、富有挑战性的工作、成就感、发挥才能的能力、发展机会和空、晋升和奖励的机会、相当高的社会地位、光荣的头衔等。

　　工作环境主要包括：称职公正的领导、合理的政策、和谐的工作氛围、志同道合的同事、合适的身份象征、舒适的工作条件、性工作制度、便利的交通和沟通等。

　　企业形象主要包括：良好的社会效益，企业品牌，企业文化和价值被社会认可，大型企业，良好的经济效益，企业产品，被社会认可，企业产品和服务都处于前列。

　　从以上概念，我们可以清楚地知道，所谓的全面薪酬制度涵盖的内容非常广泛，从员工可以放入口袋的真金白银，到可以保障其生命的各种福利措施，再到可以给员工带来心理愉悦的各种措施。有鉴于此，在设计战略薪酬体系时，企业更注重全局。员工在确认报酬和报酬的关系时，也可以从多角度思考，只有在钱多钱少的情况下，才能避免双方的心理战。

　　二、战略性薪酬管理的目的

　　一般来说，企业设计战略性薪酬主要包括以下目的：

　　首先，吸引外部人才进入企业。在当前的环境下，人才的竞争非常激烈。如何建立一个对人才有足够吸引力的战略性新薪酬体系是许多企业面临的课题。

　　其次，为了激励为公司创造价值的核心员工，20/80法则告诉我们，真正为企业创造价值的是20%的人。那么，企业如何通过战略薪酬体系来激励这一部分不断创造价值是值得思考的。

　　第三，为了回报为公司做出贡献的员工，除了鼓励20%的核心人才，公司还需要给大多数为公司发展做出贡献的员工合理的回报。

　　最后，建立薪酬调整和支付体系，实现薪酬的动态调整和弹性，这与企业的战略目标和企业的经营密切相关。

　　三、战略性薪酬管理的四大趋势

　　趋势1：薪酬管理更加强调外部竞争力。当薪酬体系发生变化时，要注意对外部薪酬数据的调查和分析。

　　趋势二：薪酬管理与企业战略和经营的关系越来越密切，固定薪酬比例逐渐下降，浮动薪酬比例逐渐上升。

　　趋势3：薪酬管理强调宽带薪酬结构的设计，薪酬结构层次少、范围大，为扁平化组织提供支持;宽带薪酬的范围与企业所处的阶段密切相关。企业管理成熟度越高，宽度越大。企业管理成熟度越低，宽度越小。

　　趋势4：强调全面补偿的概念，兼顾经济补偿和非经济补偿;

　　四、战略性薪酬决策的五个方面

　　战略薪酬的决策应综合考虑薪酬决策的依据，如何定位公司的薪酬水平，各系列岗位的薪酬构成，薪酬的宽带等级和档次，薪酬机制如何高效。

　　薪酬标准：根据什么标准来确定薪酬?职位、能力、表现、市场条件?

　　薪酬市场定位：如何将我们的整体薪酬水平与竞争对手或市场平均水平进行比较?

　　薪酬构成方式：薪酬的组成部分及其比例是什么?固定和可变，短期和长期，内部和外部?

　　薪酬等级与幅度：薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距以及用于确定这种差距的标准?

　　薪酬制度管理：薪酬决策在多大程度上是公开和透明的?如何实现薪酬体系的动态调整?

　　五、不同岗位薪酬确定影响要素不同

　　总的来说，战略薪酬从员工的岗位价值、员工的绩效、员工能力的提高和市场薪酬水平四个因素来设计不同岗位的薪酬激励模式。

　　职位价值：职位价值是指职位对组织的贡献，是职位本身的价值，不包括该职位员工的能力和素质的影响。

　　能力价值：对于同一个岗位，由于员工能力不同，反映的价值也不同。这部分价值差异称为能力价值，有时也称为能力价值。

　　绩效价值：不同员工或同一员工在不同时期的绩效是不同的，这部分价值称为绩效价值。

　　市场价值：由于部分人才的市场供求不平衡，岗位价值相对岗位价值过高。这部分超高价值被称为市场价值，也是薪酬的外部竞争力因素。

　　在设计战略薪酬管理体系时，企业需要根据不同岗位的特点设置不同的激励方案，以确保薪酬结构适合岗位特点，并能有效激励岗位做出符合公司目标的贡献。

　　战略薪酬与战略目标密切相关，需要各级员工的积极参与。

　　战略薪酬管理体系是企业经营管理体系的有机组成部分，需要从总经理到基层员工的各级员工的积极参与。同时，战略薪酬的管理必须与公司的经营管理体系紧密相关，通过目标设定薪酬激励要素，通过薪酬实现激励员工追求更高的目标。

　　高级管理人员：了解薪酬管理系统将为企业运营带来的价值，并明确定义企业成功所需的目标和行为;支持薪酬和绩效管理流程和培训活动，以确保薪酬能够支持战略目标;积极、公开地支持并使用示例来指导、衡量和确保薪酬体系支持战略目标。

　　经理和主管：对实现业务目标所需的行为和计划有清晰的理解;在与员工讨论绩效和职业时进行澄清和沟通;定期与员工进行绩效讨论，解释实现业务和个人目标所需的计划行为和能力。

　　人力资源薪酬主管：了解其在促进薪酬管理体系运行中的作用;向利益相关者(高级经理、经理、员工)提供培训和支持，以促进必要的变革;进行培训和宣传，加强他们达到目标所需的努力，并保持对组织动态的实时了解。

　　所有员工：了解他们的角色以及他们的贡献将如何影响结果;相信其重要性，并致力于实现其绩效目标;采取行动实现个人目标，以支持公司的战略目标。

　　六、对岗位进行分类，划分岗位序列

　　由于不同类型的工作价值贡献不同，激励因素也大不相同，因此，企业需要对工作进行分类。

　　岗位分类标准可以基于以下原则：

　　管理岗位：直接负责企业管理体系的有效运行和各项管理决策的正确性，如总经理、常务副总经理、部门经理、中心主任、办公室主任、部门副经理、车间主任、仓库主管等。

　　专业岗位：直接负责向行政系统提供的专业管理信息、建议和管理服务的质量，如成本会计、税务会计、绩效薪酬专家、业务规划人员等。

　　技术岗位：直接负责行业内企业产品和技术的进步，如技术人员和工程师。

　　市场岗位：直接负责产品的品牌和市场份额，需要面对客户定位，如业务经理、区域经理、市场经理等。

　　操作岗位：生产一线的操作岗位。

　　辅助岗位：与企业经营管理不太相关的岗位，如清洁工、保安、厨师等。

　　根据不同企业的特点和薪酬设计的需要，进一步细化岗位分类。例如，管理职位可分为高级管理职位和中级管理职位，市场职位可分为市场前线职位和市场支持职位。

　　以上就是薪酬管理咨询公司关于战略薪酬管理的要点的相关介绍。更多薪酬管理咨询问题，欢迎联系尚瑞咨询。