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定岗定编咨询公司:企业定岗定编的误区

时间:2020.06.02 阅读:959
导读: 企业定岗定编的误区有哪些?下面定岗定编咨询公司就来介绍一下定岗定编的四大误区。误区一、定岗定编是企业裁员的信号 误区二、每个部门的人数由领导决定,人力资源部没有发言权 误区三、根据外部企业的部门人员比率数据,得到所需的部门数量 误区四、通过科学定岗定编分析,最终的汇编结果可以立即应用。

  企业定岗定编的误区有哪些?下面定岗定编咨询公司就来介绍一下定岗定编的四大误区。

定岗定编咨询公司:企业定岗定编的误区

  误区一、定岗定编是企业裁员的信号

  在全球经济动荡的社会经济背景下,许多企业会以定岗定编的名义裁员,以降低用人成本,或减少一些部门的业务。这让员工们相信定岗定编工作是企业裁员的信号。

  事实上, 这种想法是片面的,科学定岗定编工作绝不是为裁员寻找合理的借口,而是根据实际情况梳理和优化企业内部的工作设置和工作职责的过程,结合企业的业务发展需要,以实现企业人力资源结构的完善,并有效利用人力资源/ [/k0/] 所以对企业来说,定岗定编最好的结果是精简冗员部门,并扩大冗员部门,但整个过程需要人力资源部进行有效的信息收集,并最终做出科学合理的计划。

  误区二、每个部门的人数由领导决定,人力资源部没有发言权

  由于缺乏对科学的重视定岗定编工作,全年,工作定岗定编将成为各部门与人力资源部门甚至企业高层管理人员之间的博弈过程,最后一轮将是领导“敲打脑袋”决定部门编制的结果。

  这样的过程显然不是结果定岗定编工作要看。如果企业长期通过游戏或领导的简单决策来执行定岗定编工作,[/k3/]会导致部门谎报部门需求数量,领导得不到真实的基层信息,领导的判断会受到影响。而且定岗定编工作也会有结果

  科学定岗定编工作是基于对员工工作、组织结构和工作流程分类的分析,结合企业发展战略和员工能力,等因素,最终计算出岗位人员数量,并与部门领导沟通。虽然有时会根据部门的特殊情况和需要进行岗位变动,这些人员调整只是科学计算的结果,而不是通过“打头”或“博弈谈判”

  误区三、根据外部企业的部门人员比率数据,得到所需的部门数量

  大多数时候,为了快速获得各部门的人员编制数,企业会参考外部企业的相关数据,并将比例结果应用于自己的企业人力资源管理,结果往往并不理想,甚至会使企业遭受不必要的损失。

  通过外部数据进行企业配置的方法称为“基准比较”,这是一种常见的方法定岗定编 ,其最突出的优点是操作简单,成本低。但方法越简单, 使用过程中需要考虑的问题越多。标杆比较不是简单的数据计算,而是结合本企业的实际情况分析行业标杆企业的人员配备比例,包括内部管理流程和制度、在职人员素质、组织结构和部门设置,甚至企业文化和信息水平等。 ,会影响到企业的最终人员配备。所以“标杆比较法”往往是一种科学的定岗定编分析方法,它不是一种直接的方法。所以标杆分析法必须有明确的用途,要做好两者之间的差异分析,并避免简单的实施。

  误区四、通过科学定岗定编分析,最终的汇编结果可以立即应用

  许多企业已经通过大量前期工作获得了更加准确和科学的定岗定编计划和结果。但是,经常遇到很多阻力,甚至员工阻力。

  其实造成这种情况发生的原因主要有三个,一个是缺少部门沟通,二是现有员工能力有待提高,三是个是缺少配套政策的实施。企业进行定岗定编工作的主要目的是提高的企业内部管理效率,因此在这样的前提条件下,各部门定岗定定编的结果必然会增加现有员工工作量和难度的增加。所以现有员工的沟通与协调是实施定岗定编方案的前提条件。另外,由于企业内部管理问题的限制,造成很多岗位实际工作量较低。定岗定编通过优化岗位职责,完善管理流程,将岗位工作合并,减少了编制数量。因此在方案实施阶段时,切记直接推行数字,而是通过解决管理问题,让员工认可,再进行岗位减编的工作。

  除了上述常见的问题和误解,在一些企业中,还会遇到这样的情况:由于定岗定编工作仍在进行中,,各部门的人员数量不再增减,正常程序,包括在职员工的退休补贴、实习生的录用确认等。。

  定岗定编工作是分析部门的工作职责和员工的实际工作内容,以获得部门的合理人员配置。但企业会考虑实际裁员等实际因素,来推迟内部人员的增补工作。事实上, 这样做是完全没有必要的,只要各部门对人员编制要求提出合理的理由,岗位增补仍需正常进行。而且这个过程也为人力资源部门了解各职能部门的情况和确定分配因素提供了大量的参考数据,帮助定岗定编工作有效进行。

  以上就是定岗定编咨询公司关于企业定岗定编的四大误区的相关介绍。(拓展阅读:定岗定编的关键要点)

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