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企业定岗定编常见的误区有哪些?

时间:2021.07.20 16:53:19 阅读:694
导读: 岗位安排是企业人力资源管理的基础工作,包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬福利体系设计等。

  企业定岗定编常见的误区有哪些?我们来看看!

  岗位安排是企业人力资源管理的基础工作,包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬福利体系设计等。需要结合岗位安排的最终结果来应用。但是在企业中,基础工作越多,就越容易被忽视。很多时候,为了完成这项工作任务,简化了很多必要的工作环节,最后进入了误区。


  企业定岗定编常见的误区有哪些?

  常见误区一:定岗定编就是企业进行裁员的信号

  在全球经济动荡的社会经济背景下,许多企业为了降低用人成本或某些部门的业务,会以定岗定编的名义裁员,导致员工认为定岗定编是企业裁员的信号。

  事实上,这种想法是片面的,科学的定岗定编工作并非为企业裁员找到合理的借口,而是针对实际情况,结合企业业务发展的需要,对企业内部岗位的设置和职责进行梳理优化,从而达到企业人力资源结构的完善,使人力资源得到有效利用的过程。因此,对企业而言,定岗定编的最佳结果既有现有编制臃肿的部门缩编,也有缺编部门的扩编,但整个过程需要人力资源部门有效地了解和收集信息,最终制定出科学合理的方案。

  常见误区二:各部门人员数量都是领导决定的,人力资源部门没有话语权

  由于企业常年缺乏对科学定岗工作的重视,定岗工作将成为各部门与人力资源部甚至企业高层之间的博弈过程,最后轮到领导拍脑袋决定部门编制的结果。

  这一过程显然并非定岗定编所希望看到的结果。若企业长期以博弈或领导简单决策的方式进行定岗定编,长期以来将导致各部门虚报部门需求人数,领导无法获得真实的基层信息,影响领导判断。而且定岗定编工作也会出现会哭的孩子有奶吃的结果。

  科学化定岗工作是以员工工作分析、组织结构和工作流程梳理等工作为基础,结合企业发展战略、员工能力等因素,最终制定出岗位人员编制的数量,并与各部门负责人进行沟通。尽管有时候会根据部门的特殊情况和需要来改变工作岗位,但这些人员的调整都是通过科学的计算,而不是通过拍头或博弈谈判的结果。

  常见误区三:依据外部企业的部门人员配比数据,得到部门所需人数

  很多时候,为了快速获得各部门的人员编制数量,企业会参考外企的相关数据,将比例结果应用到自己的人力资源管理中。这样做的结果往往不理想,甚至给企业造成不必要的损失。

  企业通过外部数据进行定编的方式称为标杆对比法,是定岗定编常用的方法,其最突出的优点是操作简单,成本低廉。但是方法越简单,在使用过程中需要考虑的问题就越多。标杆比较不是简单的数据计算,而是对行业标杆企业的人员比例进行分析,结合自身企业的实际情况,包括内部管理流程和制度,在职人员的能力素质,组织结构和部门设置,甚至企业文化和信息水平,都会影响企业最终的人员编制。所以标杆比较法往往是科学定岗的分析方法,不是直接使用的方法。所以使用标杆分析方法一定要明确使用目的,做好两者区别分析,避免简单实施。

  常见误区四:通过科学的定岗定编分析,最后的编制结果可以马上运用

  许多企业通过前期的大量工作,得到了比较正确、科学的定岗方案和结果。但是,在根据方案的数字进行普及的过程中,经常会遇到很多阻力,甚至会发生员工抵触的感情。

  事实上,造成这种情况的原因主要有三个,一是缺乏部门沟通,二是现有员工的能力有待提高,三是缺乏配套政策的实施。企业定岗定编的主要目的是提高企业内部管理的效率。因此,在这样的前提下,各部门定岗的结果必然会增加现有员工的工作量和难度。因此,现有员工的沟通和协调是实施定岗定编方案的先决条件。此外,由于企业内部管理问题的限制,许多岗位的实际工作量相对较低。通过优化岗位职责,完善管理流程,合并岗位工作,减少编制数量。因此,在方案实施阶段,记得直接实施数字,而是通过解决管理问题,让员工认可,然后进行岗位减编。

  以上就是企业人力资源咨询公司关于定岗定编的相关介绍。更多人力资源管理咨询问题,或者找人力资源管理咨询公司,欢迎联系中略咨询。

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