定岗定编的影响因素

　　定岗，指的是明确企业所需要的岗位;定编，指的是明确企业需要多少适合企业发展的个人。定岗定编是人力资源管理中一项基础工作，看似简单实则困难。定岗定编设置得不合理，容易使得员工忙闲不均，内部不公平等一系列问题，长期以往就会导致工作效率低下，增加企业运营成本，影响的企业效益。那么，定岗定编的影响因素有哪些?主要有以下几点。

　　一、组织结构分析

　　组织结构是进行定岗工作的前提条件，岗位设计是在确定部门的基础上进行的，部门各岗位职责是部门职能的具体化。假如组织结构不确定，部门设置也出现了问题，定岗就成了一句空话。

　　当企业战略发生变化，组织规模逐渐扩张时，组织结构就需要重新设计。越过这一步直接定岗定编纯粹是缘木求鱼，是无法解决企业的实际问题。如果企业高层意识不到这一点，咨询顾问应该引导客户发现这个问题。不过组织结构的变动牵扯许多人的岗位变动，既得利益者有可能成为组织变革的最大阻碍。

　　二、职能分析

　　管理人员需要进行详细的工作分析，把定位好的部门职能与部门内各岗位职责对比，看会不会出现有的职能没有岗位，有的职能有好几个岗位，有的职能不应该只设置一个岗位等现象。说白了，就是要发现某些部门是否存在职能重叠、职能漏项或者某一岗位承担了太多不是本岗位应该承担的职责，不同的岗位角色是否也存在重叠或缺失等问题。职能分析能够帮助企业初步探究了部门内部的责任分工情况，根据以往的经验和行业数据分析可以得出初步的结论，不过岗位职责绝对不能作为定编的唯一依据。

　　三、工作内容分析

　　工作内容分析主要从工作量、工作结构以及工作强度三个方面来分析。

　　1、工作量

　　如果很多岗位工作量不饱和，就要考虑一人多岗，减少岗位的数量，从而降低企业的人工成本。工作量分析通常可以采用工时、计件等量化的方法，但是主要偏重于工作重复、单一的部门，比如，生产部门、销售部。对于职能部门，工作量分析要采用观察法、访谈法等定性方法，还要结合部门关键业绩指标。

　　例如，某公司人力资源部，部门关键业绩指标是全员劳动生产率、培训计划完成率、员工流失率等。如果该部门的关键指标没有完成，人员素质问题除外，我可以判断，他们的工作量不饱和，针对本职工作，要么是没干，要么是不相关的事情太多。工作量是指本职工作，会随企业战略的改变而发生变化，部门不应该做与企业发展相悖的事情，也不应该做其他部门应该做的事情，帮忙没有问题，但是不能以企业文化为名扰乱公司的正常运作体系。

　　2、工作结构

　　工作结构分析主要针对例行事件和例外事件，如果某岗位例外事件的工作时间占全部工作时间50%以上，这个岗位也就失去存在的意义，可以撤岗了。

　　3、工作强度

　　如果某岗位每天持续工作时间在10小时以上，且这样的工作日占了全年有效工作时间的30%以上，我认为，该工作强度分布不均。该分析内容主要是弥补平均工作量不能反映阶段工作量突增的缺陷，如果阶段工作量过大，为了提高保障度，自然要增加编制或采取兼职的方式解决。

　　四、人员素质分析

　　因人设岗的做法让人深恶痛绝，人的因素不应该成为设立岗位的依据。不过世事无绝对，小编以为，对一些高层管理人员、市场稀缺人才可以进行因人设岗，企业根据这些员工的能力、技术以及管理素质设置部门也是合情合理的。

　　以上就是企业管理咨询公司关于定岗定编的影响因素的相关介绍。定岗定编工作关系到企业业务目标的落实、员工能力和数量匹配，企业进行科学合理的定岗定编能够有效提高员工的工作效率，进而提升组织绩效与个人绩效，减少企业的运营成本，提升企业的生产效益。更多定岗定编问题，或者想要找人力资源管理咨询公司，欢迎联系尚瑞咨询。