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定岗定编是企业岗位管理中的基础性工作，涉及到企业业务目标的落实、员工能力以及数量匹配，对企业运营成本的降低与效率的提高有重要影响。对于国有企业而言，定岗定编工作如何有效开展?本文就来聊聊国企定岗定编的方法措施。
许多国有企业在内部人力资源改革中发现，不管是内部收入分配制度改革还是绩效管理体系建立，都需要先进行工作分析，而对于多数国有企业的管理基础来说，一般来说工作分析的切入点很难去落实。工作分析要求有规范的组织结构、部门设置、岗位设置以及人员配备，对很多国有企业来说都是一个难题。因此在工作分析之初，机构设置和定岗定编的任务就首先提了出来。
目前国有企业在定岗定编过程中，主要存在以下这些问题：人员结构扁平化的措施，不但管理效率没有提高，人工成本却居高不下;因人设岗现象严重;岗位设置与薪酬制度的一薪制难以体现员工的价值等等。对于国有企业来讲，可以通过一些方法进行改善，比如竞聘上岗机制的建立，以实现企业人员的“能上能下、能进能出”;改变薪酬体系的薪酬设计模式，实现一岗多薪，拓宽员工的职业发展通道等等。
那么，国有企业定岗定编如何有效进行呢?广州尚瑞企业管理咨询公司认为，在国企定岗定编的过程中，可以按照以下思路进行：
首先，要考虑国有企业的性质状况，由于国企体制的弊病，人员不能得到有效的剥离，对于这种现状，国企在进行定岗定编设计时，总的思路就是要想办法盘活现有的人力资源，让企业人员充分地发挥其价值，从而使得企业效益达到最高。对此，可以在岗位设置时，对关键岗位启用能人，当关键岗位的人员实在无法调动时，可以为其配备一名助理，来协助其进行管理，关键岗位人员仅是享有名誉上的权利，实质的工作由助理来做，确保工作效果的实现。
其次，对于一些虽然在工作中并无具体事务性工作可做，但在关键时刻可以为企业处理重要人际方面事情的人员，可以设置一些特殊的部门和岗位来安置这些人员，一方面是在企业还无法实行退出机制的情况下妥善安置人员，另一方面是尽可能地将这些人员的作用发挥出来。
然后，需要明确所有部门和岗位的职责要求，仔细分析岗位任职资格，同时对现有人员能力进行分析，设置人岗匹配，作为竞聘上岗机制执行的配合措施。
最后，要对岗位的工作量进行有效的核定，保证人员的编制和工作量相匹配。在工作量核定方面，由于岗位性质的不同，因此需要采取不同的核定方法，通常对常规性的事务性工作岗位，可以用工作量时间核定法，明确了工作量后，为企业人员编制奠定基础。
总而言之，国有企业要想做好定岗定编工作，关键要对企业的性质进行透彻地分析，根据企业目前的实际情况制定相应的措施，使改革能层层推进，不能一下子引进先进的东西，反而使得效果不佳，出现好方法不适用的结果。
以上就是关于国企定岗定编的方法措施的相关介绍。更多国企定岗定编问题咨询，或者想联系人力资源管理咨询公司，欢迎联系尚瑞咨询。
