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薪酬体系设计六大策略

时间:2020.05.08 阅读:610
导读: 薪酬体系是企业薪资的重要构成部分,对很多企业而言,薪酬体系设计不是一件容易的事。以下是薪酬体系的六大策略,能够有效帮助企业做好薪酬管理工作。1、薪酬成本策略2、薪酬水平策略3、薪酬架构策略4、薪酬差别策略5、薪酬增长策略6、薪酬支付策略。

  薪酬体系是企业薪资的重要构成部分,对很多企业而言,薪酬体系设计不是一件容易的事。以下是薪酬体系的六大策略,能够有效帮助企业做好薪酬管理工作。

薪酬体系设计六大策略

  1、薪酬成本策略

  将薪酬总额看作是一种经营成本,与其它成本项目一起进行总体预算和控制。在一些企业或者部门中,存在这种以成本总额定薪酬策略。是一种上限思维。

  具体操作有从总成本分解到部门成本,再分解到岗位成本。还有是定层级或职级成本。成本策略是一种薪酬管控思想,有些多元型股份公司对于分子公司高管团队管控仍采用这种策略。

  2、薪酬水平策略

  薪酬水平策略曾一度干扰视听成为薪酬策略的全部。很多企业都以薪酬水平作为薪酬策略的核心,这个理解是不对的。

  薪酬水平策略只能应用在薪酬水平这一个方向,是和其他五个策略共同作用,形成薪酬策略。薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有:

  (1)领先型

  定位高于市场薪酬中位水平的策略称为领先型薪酬水平策略。职场中俗称就是“高薪”,在吸引和留住员工方面都具有明显优势,员工满意度也相对较高。领先型薪酬策略不仅能获得大量的精英人才,而且在人才竞争中与竞争对手起到抗衡和领先的作用。华为的毕业生起薪一直是领先型薪酬水平策略,目的就是留存每年最优秀的人才。

  (2)跟随型

  与市场薪酬中位水平基本持平的策略就是跟随型薪酬水平策略。跟随型薪酬水平策略是多数企业采取的策略,这样一方面不会因薪酬水平过低而吸引不到、留不住员工,另一方面也不用支付过高的薪酬水平而增加成本。

  (3)滞后型

  定位低于市场薪酬中位水平的策略称为滞后型薪酬水平策略。滞后型薪酬策略具有很高的风险,一方面是招不到人,另一方面离职率会加大,员工满意度会降低。最主要的影响是员工的质量,较低的一个薪酬水平,会吸引不到高级人才。

  但是并不是说滞后型薪酬水平策略一无是处,很多初创企业或者企业某个特殊发展阶段是采用滞后型薪酬水平策略的,配合着是股权激励、更多的培训、更大的成长空间、更多参与管理和决策的机会、更多的带薪假期等。比如,格兰仕公司就是长期使用滞后型薪酬水平策略,之所以能长期使用滞后薪酬策略,主要是外部人才选择余地大,上岗培训成本低时间短,同行业薪酬水平差异不是很大。

  很多人认为还有一项是混合型薪酬水平策略。即在企业中针对不同部门、不同岗位、不同人才,采用不同的薪酬水平策略。这其实是一个伪定义,不同的薪酬水平差异进行分配是由薪酬水平策略和以下的薪酬差别策略两者结合而形成的综合策略。

  3、薪酬架构策略

  薪酬架构有两方面维度,横向架构和纵向架构。

  薪酬横向架构就是日常所说的薪酬结构或薪酬组合,指薪酬由哪些部分构成,各占什么比例。在实际应用中,一般都是绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时,这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型,也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

  薪酬纵向架构策略是指薪酬分为多少层级,层级之间的关系如何。主要有三个可监测的变量:幅宽、级差和重叠度。

  4、薪酬差别策略

  薪酬差别策略是比较重要的一个策略,但是在实际操作上往往被忽略。而且很多薪酬理论对此都避而不谈,笔者归纳薪酬差别策略时,将薪酬差别策略厘定出三个方面:职类差别策略、人员差别策略和平均策略(无差别)。

  在传统企业里,职类分类并不明显,一般都分为机关和工厂,二者差别是工种区别,薪酬体现也不是很大。但在新兴企业里,随着新兴职位的出现,创造力较高的职位也越来越多,职类分类也会越来越细,对薪酬的促进和激励作用也要求越来越高。职类不同,薪酬策略肯定是不同的。如果仍然“一刀切”,势必导致平均,也就是分配不均。

  在很多小型企业的工作很难区分得很细,经常是一岗多职,这种情况也是常见的,对于薪酬差别策略的应用就要体现员工之间的差别,厘定出核心人员和继任者,对此进行相应的分析,进行差别策略使用。是有一定必要的。不仅仅是小型企业,大型企业以职位和能力为基础的人力资源管理中,对于人才盘点和人力素质的应用,薪酬差别策略也是必要的一环。

  5、薪酬增长策略

  薪酬增长在现代薪酬管理中的功能也是越来越普遍,随着经济和CPI的增长,薪酬做为刚性也随之增长,很多员工离职的原因不是因为薪酬低,而且薪酬增长受到限制。关于薪酬增长策略的说法较为零散,笔者认为统一为薪酬增长策略之后,对于市场流行的“一步到位”和“小步快跑”的零散策略也就有依据可循。

  所谓“一步到位”和“小步快跑”的本质都属于“高度薪酬增长策略”,只不过和薪酬支付策略进行结合,导致周期不同,人的感知也不同,作用效果也不同。心理学中对于心理预期有一定的研究,结论是在薪酬增长7%以上,人的心理能够感知到增长。现实调研是也的确如此,当薪酬涨幅较低时,往往回馈的是员工更多的谩骂和抱怨。

  6、薪酬支付策略

  薪酬支付策略中对时间的把控是需要一定的技巧的,月薪层面操作不大,浮动薪酬发放时间就需要认真研究了。比如发年终奖,很多企业是在年前,但是发现年后离职潮较大时,又把年终奖延后,这就引起很多员工不满意。年终奖虽然具有一定的保健和激励作用,但始终是与公司利润和个人业绩相挂钩,一个财年核算出来之后,就应该及时发放。太过延迟,可能适得其反。很多高管的薪酬都是采用延迟发放的方式,这本身也是一种薪酬支付策略。这部分策略没有一定标准,即使深入调研发现,员工的需求当然是“越早发越好”,而站在企业的角度就需要一定的平衡性,薪酬支付策略的艺术性也正在于此。

  以上就是关于薪酬体系的六大策略,看完之后你是否心中有数了呢?如果您的企业中也有薪酬体系设计难题,或者想找薪酬咨询公司,欢迎联系中略咨询。

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