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常见的薪酬体系设计类型有哪些？企业如何选择适合自己的薪酬体系设计？
薪酬体系设计应体现公平性原则和激励性原则，激发员工的主观能动性与创造性。对企业来说，薪酬体系如何设计要取决于企业所处的内部因素和外部因素。外部因素主要有国家法律法规、社会经济发展、劳动力供给、市场薪酬水平等；内部因素主要有企业性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行薪酬政策等。目前，比较常见的薪酬体系设计有三种，分别是：职位薪酬体系、技能/能力薪酬体系、绩效薪酬体系。
1、职位薪酬体系
职位薪酬体系是应用最为广泛同时也是最为稳定的薪酬体系类型。不同的职位承担着不同的职责，要求不同的知识、技能和能力特征，拥有不同的工作量和不同的工作环境，因而其对企业的价值和贡献也差异悬殊。所谓职位薪酬体系，就是指根据员工在组织中的不同职位、岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平的制度。职位薪酬体系以职位为核心要素，建立在对职位的客观评价基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单。一家企业如果职位明晰，职责清楚，工作的程序性较强，那么就比较适宜采用职位薪酬体系。
2、技能/能力薪酬体系
随着人力资源被提升到战略地位，人才的市场竞争日趋激烈，企业能否走得更长更远，越来越取决于员工的质量和聪明才智的发挥。为了增强对人才的吸引力，充分发挥优秀人才的工作积极性和潜力，一些企业转而把与企业发展息息相关的员工技能、能力状况作为薪酬等级和水平决定的基本依据，新型的技能/能力薪酬制度便应运而生。
技能薪酬体系，是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技能或知识的广度和深度，来确定员工薪酬等级和水平的薪酬制度。由于这种薪酬体系根据员工的技能状况来决定个人的薪酬等级与水平，因而能够吸引和留住高技能水平的员工，也有利于激发这些员工的工作积极性和潜力。对于科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位，这种薪酬制度具有较强的适用性。
能力薪酬体系也是一种以员工个人的能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平的制度。这种制度适用于企业中的中高层管理者和某些专家，他们所从事的工作往往难以用职位说明书进行清晰的描述，工作具有很强的创造性、不可预测性和非常规性，工作目标的实现更多地依颇于个人的综合能力。这里的能力是二个抽象的、综合性的概念，在不同组织会具体体现为领导力、组织协调的能力、控制能力、决策能力等各种具体能力特征的组合，因而，在实际工作中，要设计和建立比较完整的能力薪酬体系是比较困难的。
和职位薪酬体系相比，技能/能力薪酬体系的最大特征体现在薪酬决定的依据上。职位薪酬体系的主要依据职位特征来确定员工的薪酬等级和水平，而技能/能力薪酬体系主要根据员工个人的技能和能力特征来确定薪酬的等级与水平。薪酬确定依据上的这种差异也决定了两种薪酬体系的基本功能：职位薪酬体系更有利于组织内部公平性的实现;而技能/能力薪酬体系则更有利于人才积极性和潜力的发挥，更有利于员工个人技能或能力的提升，更有助于个人发展目标与组织目标的统一。
3、绩效薪酬体系
绩效薪酬体系是将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度。员工工作绩效主要体现为完成工作的数量、质量、所产生的收益以及对企业的其他可以测评的贡献。在绩效薪酬体系下，企业需要建立一套客观、公正的绩效考核体系，因此，这种薪酬体系主要适用于工作程序性、规则性较强，绩效容易量化的职位或团队，以便能够清楚地将绩效与薪酬挂钩。目前，绩效薪酬体系多以个人绩效为基础，这种模式操作简便，有利于促进个人工作积极性的提高。近年来，一些企业开始探索以团队为基础的绩效薪酬模式。这种做法一方面体现了组织发展的趋势和要求，另一方面也有利于强化组织内部的沟通与合作。
以上这三种薪酬体系设计有各自的利与弊。在进行薪酬体系的选择和设计的时候，重点关注的是选择的薪酬体系是不是能适应企业内部和外部环境的发展变化，是否有助于激发员工的工作积极性，是否有助于提升企业的竞争力以及企业战略目标的实现。很多企业因为规模大、结构比较复杂，在进行薪酬体系设计时同时采取多种薪酬体系。比如一般管理岗位与操作岗位，实行职位薪酬体系;对中高级管理人员和研发人员采用能力薪酬体系;对销售人员实行绩效薪酬制度。这种综合运用的做法在实践中都获得了良好的效果。
