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薪酬体系设计的过程

时间:2019.12.16 17:28:39 阅读:5703
导读: 设计良好的薪酬体系直接关系到组织的战略规划,使员工能够专注于自己的努力和行为,帮助组织在市场中竞争和生存。那么,薪酬制度设计的过程步骤是什么?

一、工资调查

薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分。它解决了薪酬的外部竞争力和内部公平性问题,是整个薪酬体系设计的基础。只有进行现实的薪酬调查,才能使薪酬设计有针对性,解决企业薪酬激励的根本问题,实现个性化、有针对性的薪酬设计。一般来说,薪酬调查需要考虑以下三个方面:

1)企业薪酬现状调查。

通过科学的问卷设计,从薪酬的三个公平水平(内部公平、外部公平和自我公平)的角度,了解当前薪酬体系存在的主要问题及其原因。

2)进行工资水平调查。

它收集有关行业和地区薪酬增长、不同薪酬结构的比较、不同职位和级别的薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬趋势的信息。

3)薪酬影响因素调查。

国家宏观经济、通货膨胀、行业特点与竞争、人才供给等外部因素,以及盈利能力与支付能力、人才素质要求与企业发展阶段、人才稀缺与招聘困难等内部因素。

二、确定补偿原则和策略

补偿原则和补偿策略的确定是补偿设计后续步骤的前提。在充分了解企业薪酬管理现状的基础上,确定了薪酬分配的依据和原则。在此基础上,确定了企业的相关分配政策和策略,如不同层次、不同系列人员的收入差距标准、各部分的工资构成和比例等。

三、工作分析

工作分析是薪酬设计的基础。基本步骤包括:结合企业的业务目标,在业务分析和人员分析的基础上,明确部门的职能和岗位;然后对岗位职责进行调查分析。最后由岗位人员、员工主管和人力资源管理部共同完成岗位说明书的编制。

四、工作评估

岗位评价的重点是解决企业薪酬的公平性问题。通过比较各岗位在企业中的相对重要性,得出各岗位的排序顺序。工作评估基于工作描述。有很多方法。企业可以根据自身的具体情况和特点采用不同的方法。

五、工资类别的确定

根据企业的实际情况和未来发展战略的要求,不同类型的人员应采取不同的薪酬类别。例如,企业高级管理人员可以使用与年度经营业绩相关的年薪制度,管理技术人员可以使用岗位技能工资制度,营销人员可以使用提成工资制度,企业急需人员可以使用专门的工资制度。

六、薪酬结构设计

薪酬构成反映了公司的关注。因此,采取不同的策略,关注不同的方面,会导致不同的薪酬结构。在考虑薪酬结构时,公司倾向于考虑以下因素:一是公司的职位级别;二是企业的职位级别;三是该职位员工的技能和资质;四是该职位的表现,它对应于补偿结构的不同部分。

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