薪酬管理的内容和意义是什么

　　薪酬管理，是企业制定的合理的薪酬发放制度和体系，包括不同员工的薪酬标准、明确的薪酬构成、薪酬发放的政策、薪酬方法和原则、工作考核制度、员工薪酬考核制度等。不同的企业有不同的薪酬管理模式，薪酬管理是企业管理的重要组成部分。

薪酬管理的内容是什么

　　1、薪酬目标管理

　　薪酬目标管理，也就是薪酬应该如何支持企业的战略，如何满足员工的需求。

　　2、薪酬体系管理

　　薪酬体系管理，不仅包括基本工资、绩效工资和期权股票的管理，还包括如何为员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业期望和就业能力的管理。

　　3、薪酬水平管理

　　薪酬水平管理，也就是说薪酬应该满足内部一致性和外部竞争力的要求，根据员工绩效，能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队，技术团队和营销团队的薪酬水平，确定跨国子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平，确定与竞争对手相比的薪酬水平。

　　4、薪酬结构管理

　　薪酬结构管理，也就是正确划分合理的薪酬等级，确定合理的级差和等差，包括如何适应组织结构扁平化和大规模的员工轮岗的需要，以及合理确定工资宽带。

　　5、薪酬制度管理

　　薪酬制度管理，即薪酬决策在多大程度上对全体员工公开透明，由谁负责设计和管理薪酬体系，如何建立和设计薪酬管理的预算、审计和控制体系。

薪酬管理的意义是什么

　　1、让人才脱颖而出，奖励优秀人才。

　　优质的资源，往往造就优秀的人才。一个好的薪酬机制应该是强者强，弱者强。很多企业都有工龄工资的设计，每年增加一到两百元来表示对员工长期服务的肯定。事实上，这是没有必要的。通过在企业的长期服务，有能力的员工必然会得到晋升和调整薪酬的机会，并获得相应的回报;其余的一般员工和普通员工属于市场替代性强的员工。职工年工资增长最直接的原因是普通岗位劳动成本的上升。这些员工在企业里是不朽的，只是服从命令，不做贡献。对于长期服务的员工，最好考虑设立相应的长期服务奖励，以荣誉+适当的奖励来体现。

　　2、吸引关键人才

　　薪酬体系的设计有三个基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。例如，在工业产品企业，一个核心技术人员的外部市场水平一般是20万年薪，那么我们能拿到5万年薪吗?当然不会，回报太低了。在制定员工薪酬时，必须尊重市场规律，确定薪酬标准。

　　3、基本安全

　　在员工与企业的关系中，员工相对较弱，是风险较高的一方。因此，员工本身就有一种不安全感。因此，员工希望企业能与他们签订合同，为他们购买保险，并及时支付工资。所有这些都是出于安全需要。作为企业管理者，我们必须重视这一需求，尤其是在薪酬设计上的营销人员首先，员工必须有安全感，才愿意为企业奋斗。

　　4、价值肯定

　　很多企业的薪酬计划都很简单，分为四个级别：员工级别、主管级别、经理级别和董事级别。这是有问题的。技术研发经理和财务经理对企业的贡献是否与部门经理相同?肯定不一样，但他们的工资是一样的。毫无疑问，做出巨大贡献的人是不平衡的，忽视了岗位的价值。我们给员工的工资肯定不是基于等级，而是基于职位的价值和职位对企业的贡献。

　　5、形成利益共同体

　　很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了2000万，他非常不高兴，为什么呢?因为去年公司赚200万时，他拿12万年薪;今年公司赚了2000万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢?只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。

薪酬管理的目标是什么

　　薪酬管理最基本的目标是吸引和留住企业所需要的优秀员工，鼓励员工积极提高工作所需的技能和能力，激励员工高效工作。

　　薪酬管理的最终目标是符合企业的发展战略。薪酬管理是企业发展必不可少要解决的问题。

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