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薪酬制度是单位的双刃剑。 薪酬管理是人力资源管理的重中之重，关系到企业的健康发展和人力资源的保持。 如果使用得当，可以促进企业发展。 否则，将导致人们的不稳定和生产不良。 做好薪资管理，有利于改善劳动秩序管理，有利于营造健康有序的企业文化，建立公平合理，规范有序的企业秩序，促进劳动者和谐长久的发展，促进企业和谐长远发展，维护正常合理的市场经营秩序。
在企业薪酬管理过程中，经常遇到一种问题，即新老员工薪酬的矛盾。 这种矛盾可能有两种现象：一种是同一职位的老员工抱怨新员工的工资高于自己的工资，而自己长年的付出没有得到回报。 另一现象是，处于同一职位的新员工抱怨他们的薪水总是比旧员工的薪水低，而且无论他们多么努力，也是无济于事。
造成这种矛盾的原因有很多，如果从企业内部来讲，就是在薪酬管理中，薪酬结构不太合理，导致薪酬分配上顾此失彼，从而引起员工们的不满。很多企业为了解决这个问题，想出了一个“薪酬保密”的方法，禁止员工之间互相打听工资。但是这个方法治标不治本。
如何解决这样的工资矛盾？看看专家们的看法，企业在薪酬结构上要做出如下的调整：
1、在工资结构的固定部分中增加资历工资一项。用资历工资来体现老员工的付出。但是，这个项目所占的比例不能太大，否则一来容易让老员工滋生懒惰，二来容易让新员工产生更大的不满。
2、在工资结构的变动部分中按照业绩或贡献进行主要的分配方式。变动部分所占的比例根据岗位的不同性质进行不同的设计和调整，但是所占的比例最好不要低于30%。这样一来，不管是新员工，还是老员工，虽然是同样的岗位，但是拿多少工资主要是取决于员工的业绩和奉献，“同岗同酬”根本就是个伪命题。
3、设立调薪制度。每年进行一次薪酬调整，调整的幅度或比例就是根据员工的表现和绩效考核的档次。比方说绩效考核为优的员工调薪幅度为8%，绩效考核为良的员工调薪幅度为3%。通过这一设计，让员工之间产生良性的竞争，争相做出贡献和业绩。当然这里有一个很重要的前提，就是绩效考核要做到公开透明和公平公正。
