企业绩效管理咨询：企业绩效管理的软因素

　　企业绩效管理咨询：企业绩效管理的软因素

　　我们把有效绩效管理的体系、制度和组织设置等客观因素称为“硬因素”，把与人相关的主观因素称为“软因素”，即人的各项基本技能和素质。绩效管理的有效性不仅取决于“硬因素”，还取决于“软因素”。

　　在当今的各个组织中，已经建立了企业绩效管理体系、各种支持体系以及保证其运行的制度。但是，在实施过程中，由于忽视了人的因素，没有收到理论上应有的效果。绩效管理由人来管理，绩效管理考核需要人来操作。

　　一、绩效计划——承诺

　　绩效计划的制定主要基于组织战略目标、阶段目标、部门目标和个人目标。方法是从上到下分解，以实现组织目标和个人目标之间的一致性。该绩效计划不仅包括组织、团队的要求，还包括个人要求，并阐明了员工在评估期间必须完成的任务。

　　制定绩效计划的过程实质上是公司目标、期望和要求的压力传递过程，也是推进工作的关键。通过绩效目标的有效牵引，企业、部门和员工将朝着一个方向努力，形成合力，共同实现企业的战略目标。

　　为了制定有效的绩效计划，合理适度地传递目标压力，关键是要完成企业、部门和个人对绩效计划承诺的一致性。

　　因此，在绩效计划的制定阶段，充分发挥员工的积极性，让员工参与计划的制定，并与管理者充分讨论和沟通，形成一致的观点，即让员工和管理者达成一种认同和共识，做出公开承诺，将组织目标内化为个人目标，这将对促进绩效计划后续阶段的实施，发挥员工的潜能和主观能动性起到非常有益的作用

　　有效承诺的关键在于管理者和员工之间良好的双向沟通。两者之间的关系不仅仅是经理询问，员工批准和签署，而是经理和员工根据员工的工作职责，确定关键绩效指标、要实现的目标、评估标准、每项工作的重要性、员工在评估期间会遇到的疑虑和困难、制定计划的全部信息收集，以及选择适当的沟通方法和沟通场所。

　　当然，绩效目标的制定必须遵循SMART原则，即目标是具体的、可衡量的、可实现的、与工作相关的，并有实现目标的明确时间要求。其制定是一个渐进的过程，要求双方在求同存异的基础上达成双赢的“妥协”，为下一阶段的绩效实施做好必要的准备。

　　二、绩效实施——教练员

　　绩效实施是绩效管理的重要环节。绩效计划的完成取决于绩效实施阶段的实施，其实施决定了绩效评估的可靠性。在绩效管理中，这是一个持续时间长、工作量大的环节。

　　一个合格的管理者所扮演的角色不仅是公平公正的评价，而且是在自我管理中不断地为员工提供咨询、咨询和帮助，从而实现管理者角色从“法官”到“教练”的转变，实现员工角色从被动旁观者到主动参与者的转变。

　　目前，在大多数高科技企业中，员工都是知识型员工，他们对自我实现有很高的期望。他们简单粗暴的监督、质疑和检查只会让员工觉得管理者不信任自己，但监督效果会适得其反。

　　如果管理者能够积极转变角色，以“教练”的身份参与绩效实施，使员工拥有相对独立的工作自主权和决策权，这类员工将会增强他们的工作满意度、自我意识和成就感，能够以更加积极主动的态度工作，从而促进工作目标和绩效目标的实现。

　　绩效实施的效果与管理者作为“教练”的水平密切相关。作为一名好教练，你不能搁置绩效计划，让员工自己去做，你也不能过多地监控过程。相反，你应该与员工保持持续有效的沟通，在沟通中不断发现计划的偏差，并及时调整;不断帮助员工解决工作中的问题，为他们提供必要的咨询和咨询，而不是一味的训斥他们;同时，在相互沟通的过程中，管理者可以借此机会收集信息，并为下一步的绩效评估、员工绩效改进、技能培训等做好信息记录。，而员工也可以获得有关自己工作进度和是否满足组织要求的信息，从而进一步调整和改进以实现目标。

　　三、绩效评估——管理者的素质

　　摩托罗拉公司非常重视管理人员的素质。在对中高级管理人员素质的要求中，必须具备较高的个人道德素质。在绩效管理中，管理者应具备良好的专业技能，能够满足管理和支持员工的知识要求;要想很好地完成沟通、解释、咨询、激励等工作，必须具备良好的人际交往能力;要有良好的时间管理能力，以便有效地控制工作节点;必须具备良好的学习能力，以应对复杂多变的竞争环境;同时，要有良好的协调能力来调解各方之间的矛盾等等。在绩效考核中，要求管理者具备较高的个人素质。

　　一个好的经理应该有高尚的品格、良好的职业道德和工作亲和力。他必须能够在工作中以身作则，容忍员工个性的差异，容忍员工工作中的错误，能够热情地领导和工作，诚实正直，脚踏实地，有良好的信誉，在与员工沟通时有良好的情绪控制。只有这样，管理者才能抛开个人情感、个体差异，摆脱光环效应和短期效应等不利因素，公正客观地评价员工，从而实现绩效考核的公平和公正。

　　现代人力资源管理模式已经从监督控制模式转变为激励发展模式。为了提高绩效考核的有效性，人力资源管理人员必须提高自身的职业素质，更加注重个人道德的提高和自身修养的培养。

　　四、绩效反馈与面谈

　　管理者的艺术绩效反馈是绩效管理的后一个环节，也是管理者容易忽视或不够重视的一个环节。绩效反馈是对管理者能力的综合测试，是管理艺术的集中体现。绩效反馈有许多困难，例如，表现好的员工会利用这一点提出更高的工资或职位要求;表现不佳的员工会否认评估结果，认为这是不公平的;年长的员工会认为年轻人在过去几年里比自己的评估结果更好，并且不满意;性能真的很差，但受欢迎程度很好，而且不能妥善处理，等等。此时，对管理者来说，有效地沟通、激励、说服和说服是非常重要的。

　　绩效考核结果之所以会在员工中引起轩然大波，使绩效反馈更加困难，主要是因为目前的绩效考核结果只注重绩效奖金的分配和职位的升降，而忽略了另一个更重要的角色——区分能力和改进不足。

　　绩效管理的主要功能之一是提高员工的工作绩效。因此，在绩效反馈中，管理者应准备相应的材料，如绩效实施过程中员工的绩效记录，以便在沟通和解释时有依据可循;在反馈中，我们应该以现在为基础展望未来，公平客观地对待员工，鼓励他们取得成就，指出他们的缺点，达成共识，并帮助员工制定计划和计划来提高他们的绩效;鼓励下属员工发言，认真听取他们的意见和建议;如果员工遇到困难，他们可以耐心地说服或及时结束沟通和反馈，而不会加剧冲突。

　　总之，绩效反馈是对管理者沟通、激励、协调、情绪控制、倾听、说服和移情能力的综合测试，是优秀管理者必备的素质，也是完成绩效反馈的重要保证。

　　绩效管理的“硬因素”属于技术层面，企业可以通过自身力量或借助外力来寻求解决方案，这相对容易解决。“软因素”属于执行层面，涉及人的具体操作，具有很大的主观性。为了减少管理的主观性，提高管理的客观性，必须不断加强管理人员的道德修养、素质教育和管理技能培训，以应对管理工作的复杂性，提高管理工作的科学性和艺术性。

　　不断加强企业文化建设，特别是全面绩效文化建设，从而转变员工观念，促进管理者和员工态度的转变，促进他们提高工作自主性和绩效水平。

　　以上就是企业绩效管理咨询公司关于企业绩效管理的软因素的相关介绍。

　　》》更多绩效管理咨询、绩效体系设计咨询问题，欢迎联系尚瑞咨询，咨询电话：020-8235106。