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企业战略是企业为自身确定的长远发展目标和任务，以及为实现这一目标而制定的行为路线、方针政策和方法。
薪酬管理，是在企业发展战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程
企业战略对薪酬管理有什么影响？
企业战略对薪酬管理的影响有以下六个方面：
1、企业战略影响着薪酬支付对象和支付规模。
企业战略规划决定了企业的人力资源规划，也就影响着人员的结构类型、数量和素质。当企业处于发展时期，战略的重点是营销，那么营销人员所占的比重相应较大，而营销人员也将是企业激励的重点对象。又如当某企业实施纵向一体化战略时，那么新业务的扩张必然要求配备一定数量和素质的相对应的专业背景的人员，从而影响薪酬的支付对象和支付规模。
2、企业战略直接影响着薪酬水平定位。
企业薪酬水平策略有三种类型：一是领先策略，即企业支付的薪酬水平高于市场平均工资水平;二是匹配策略，即企业支付的薪酬水平等同于市场平均工资水平;三是滞后策略，即企业支付的薪酬低于市场平均工资水平。
企业采取什么样的战略也影响着企业薪酬水平定位。企业战略类型有：增长型战略、稳定型战略、紧缩型战略。当企业采取的战略为增长型战略时，其薪酬水平就要采取领先型策略，这样能吸引更多的优秀人才加入到企业，提高企业的核心竞争优势。因此企业战略会对企业薪酬水平定位造成直接影响。
3、企业战略影响着企业薪酬结构设计。
企业战略影响和决定薪酬结构的设计，从而确保薪酬结构与企业战略保持一致，实现薪酬结构的内部公平性，推动企业战略的有效实施。
薪酬结构的设计有两种：注重等级的薪资结构和注重平等的薪资结构。前者往往等级较多，级差较小;后者等级较少，相邻等级的最高薪酬和最低薪酬之间的差距较大。
4、不同层级的员工承担的企业战略责任不同，支付的薪酬也有不同。
战略责任是一个重要的薪酬支付因素。一般来说，企业中层级越高的员工，承担的战略责任越大，那么其薪酬中的与战略因素相关联的比重就越高。
5、企业战略确定企业的核心能力和人力资源，而核心人力资源是企业激励的重点。
根据企业战略和发展需要，可以对企业内部各层各类的人才进行价值排序，从而确定企业的核心人力资源。根据管理学的二八定律，企业中20%的人才创造了80%的价值。因此关注企业中20%的核心人才，通过对他们进行重点激励，最大限度地发挥他们的工作积极性和创造性，这是企业薪酬体系设计关注的重点。
6、企业战略确定企业薪酬激励的方向和重点。
不同的企业战略目标和重点工作会导致不同的激励方向，从而决定着企业薪酬战略激励的重点。比如企业决定当前的战略目标和重点工作是提升产品品质，就会鼓励员工优化研发设计工作、加强品质管理人员对产品的检验工作、提高生产人员的操作技能。这些人员都是薪酬激励的重点对象。又比如企业决定当前的战略目标和重点工作是要提高某种产品的市场份额，就会鼓励销售人员去积极开拓市场，此时对销售人员的激励是薪酬战略的重点。
