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人力资源规划是指根据企业内外部环境和条件的变化，通过对企业内部和外部环境的变化进行评估，来实施企业发展战略，完成企业生产经营目标。 未来企业的人力资源需求和供给，采用科学的方法进行组织设计，获取，分配，使用，保护人力资源等功能性政策计划，制定人力资源供需平衡计划企业，以确保组织可以在所需的时间和职位上获得各种必要的人力资源，并确保人和人可以充分发挥其才能，从而实现人才的合理配置资源和其他资源，有效地激励和制定员工的计划。
对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不可能随时获得。另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，并对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力，充分开发和利用；分析企业在环境变化中的人力资源需求状况，制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。
制造人力资源规划方案应从下面几个方面着手：
（1）人力资源战略发展规划
根据企业总体发展战略的目标，企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和战略的规定，是各种人力资源专项规划的核心内容，是事关全局的关键性规划。
（2）人力资源组织人事规划
狭义的组织设计，是不包括人力资源供需平衡计划的，实际在广义的人力资源规划中，组织设计涵盖了（1）组织结构设计与调整规划、（2）劳动组织设计与调整规划、（3）人力资源供需平衡计划，前两种规划，主要包括部门化组织设计、（工作）岗位设置、劳动定员定额和科学的组织劳动生产，一旦设计调整好以后，相对来说会保持长期稳定状态，而后者则经常需要根据企业内外部环境进行适应性的调整，因而我们可以把前两种规划合称为静态的组织人事规划，而把人力资源供需平衡计划称为动态的组织人事规划，加以区别对待。
（3）人力资源管理费用预算
它是企业针对生产和运营周期（通常为一年）中所有人力资源管理活动的预期支出的计划。 人力资源计划的基本目的是通过分权、分责、分利的人力资源管理活动实现人力资源与其它资源的最佳配置，而人力资源管理成本预算则是保证人力资源正常运转的资本保障，规划期内的资源及其相关管理活动。 因此，组织人员计划不能与人力资源管理成本预算分开，独立的人力资源管理成本预算在人力资源计划中起着至关重要的作用。
（4）人力资源管理制度建设
这是实现人力资源总体规划目标的重要保证，其中包括人力资源管理体系建设和制度化管理的程序。
（5）人力资源开发规划
包括企业全员培训开发规划（员工职业技能的培训计划、员工职业道德的教育计划）、专门人才的培养计划、人员轮换接替计划、员工职业生涯发展规划、企业文化建设等。
（6）人力资源系统调整发展规划
规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
制定人力资源计划有两个级别：总体计划和业务计划。 人力资源总体规划是规划期内人力资源开发利用的总体目标，政策，实施步骤和预算安排。 业务计划包括：分配计划，退休和解雇计划，补充计划，使用计划，培训和发展计划，职业计划，绩效和薪酬与福利计划，劳动关系等计划。
目前，由于疫情的影响，很多企业的发展过冲中都受到影响。传统企业普遍面临着对市场反应速度慢，灵活性差；经营周期的存在导致人力资源的浪费；缺乏有效管理控制体系和措施。在这种情况下，传统贸易型企业需要正确分析当前行业形势，制定科学合理的人力资源政策；针对现有人员情况进行诊断，明确人力资源需求；维持人力资源的稳定性，做好人力资源储备；另外促进人力资源制度的透明化、规范化，建立公平内部管理制度和健康向上的企业文化。在这里，三言两语道不出真知，传统企业的转型升级是个大问题，而业界鲜有对应的咨询机构，尚瑞咨询有相关业务的。尚瑞咨询帮助企业明晰自身所处内外部环境、战略定位等的基础上逐步提出企业总体规划、保障体系、战略举措及行动计划，形成完整的战略管理体系。
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