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制造型企业面对疫情必须掌握的薪酬管理思路

时间:2020.04.15 阅读:802
导读: 长期以来,制造企业大多处于广泛的管理模式,大部分制造型企业在绩效薪酬体系方面都较传统,并具有许多缺点。 在疫情的影响下,制造企业的外部环境更加严峻,僧多粥少的情况更加突出。 此时,企业之间的竞争就是内部管理能力的综合竞争。但,回头再看看自己的企业,是不是存在如下问题。

  长期以来,制造企业大多处于广泛的管理模式,大部分制造型企业在绩效薪酬体系方面都较传统,并具有许多缺点。 在疫情的影响下,制造企业的外部环境更加严峻,僧多粥少的情况更加突出。 此时,企业之间的竞争就是内部管理能力的综合竞争。但,回头再看看自己的企业,是不是存在如下问题:

  人浮于事,推诿扯皮,整体运营效率低下

  质量交期总是客户抱怨的焦点,一直在努力,从未有改变

  产品推陈出新的能力严重不足,缺乏竞争力

  团队整体执行力偏慢

  ……

  要从根本上解决内部运营的效率问题,智帮咨询的专家们认为:

  首先,理顺内部核心流程

  理顺流程的关键目的在于识别出流程瓶颈点,并寻找有效的改善措施,从改善瓶颈入手达到提升效率的目的。

  其次,明确各岗位的职、责、权

  在流程梳理的基础上检讨内部的组织体系,以流程运营效率为目的定岗、定责,根据工作任务量的大小,再定编。

  最后,明确考核要点及激励机制

  强化执行力的关键是明确各岗位的考核要点并达成共识,在此基础上构建对应的激励机制,形成推、拉并举的良好局。

  所谓的推,就是通过绩效管理来推动各岗位在职员工履行好本职工作,产生良好的绩效结果 。

  所谓的拉,就是构建与绩效匹配的薪酬激励机制,充分让员工明白,干好了,有什么好处,干不好有什么坏处。

  那么,面对疫情的当下,制造型企业的薪酬到底应该怎么构建呢?

  经智帮咨询上百家咨询案例综合分析,要通过薪酬激励来调动员工的工作积极性,制造型企业的薪酬体系可按如下思路构建:

  第一,恰当的薪酬水平策略

  薪酬水平是体系薪酬外部竞争力的综合指数,薪酬水平过高,薪酬竞争力是有了,但,企业的人力成本必然增加,所以,企业需要综合考虑企业现状和外部环境确定恰当的薪酬水平策略,在确保薪酬水平的相对竞争优势的前提下,合理控制内部成本。

  第二,科学的结构设计

  绝大部分制造型企业的薪酬结构简单粗暴,要么采用一口价模式进行固定支付,要么简单地采用基本工资+绩效工资的模式,导致在实际操作中面临很多风险,比如,员工工作结果不理想,在这样的薪酬结构下如何体现降职降薪的目的呢?

  制造型企业的员工一般可以分为一线员工和非一线员工,我们来分别讨论一下,不同员工的薪酬结构模式设计。

  非一线员工的薪酬结构模式设计:

  非一线员工隶属于企业的管理岗位或文职岗位,在薪酬结构体系上也要考虑其业绩表现,通过绩效结果来体现岗位的贡献价值,对此,我们建议:

  1、通过对行业、当地及企业自身实际情况进行充分调研诊断,通过岗位评估,用职等职级来体现不同岗位的价值,用绩效结果来反应员工的贡献价值;

  2、薪酬结构:建议采用“员工薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他“

  3、权重关系:科学合理的设定出“基本工资”与“绩效工资”的权重以及不同职等职级之间的差异化,一般遵循分类管理的原则,同一类型的员工采用相同的权重比例。

  一线员工的薪酬结构模式:

  一线员工由于其工作的单一性,可以采取“计件+计时+绩效工资”的模式,其中,计时又可分为工作量饱满、工作量不饱满两种,而工作量不饱满又可分为做事与不做事两种情况。只有细分情况,并结合企业的实际情况来制定一线员工的薪酬体系,一线员工的工作积极性就会很高。

  其实,在薪酬体系比较传统的制造型企业,常用方法则是计时或计件或计时+计件,往往缺失了绩效部分,这就在一定程度上导致了一线员工注重量而忽视质的情况。因此,在一线员工的薪酬结构上,一定要充分体现绩效环节,当然,一线员工的薪酬结构同样需要对行业、当地和企业自身进行全面细致的调研诊断来确定。

  第三,有效的绩效关联

  薪酬与绩效的关联,主要是指员工的绩效结果跟薪酬关联,体现员工的工作成果的差别,以薪酬的差异化来体现不同员工的贡献价值。

  但,绩效管理在大部分的企业里都流于形式,关于这个话题好像是十多年一直没有改变的现状,智帮咨询的专家们,经多个绩效案例的辅导,一致认为,绩效管理应以改进提高为目的,不断进行持续优化,才能通过绩效管理的手段来提升公司的内部运营效率。

  岗位的绩效指标一般建议采用KPI+GS的方式,KPI的选择应当跟当期考虑到当期的工作重心,GS的设定一般跟年度经营计划关联,各部门的经营计划是实现公司年度目标的具体行动计划,部门的经营计划将公司的目标进行层层解码,最终落实到具体的行动计划。

  既然是跟绩效关联,就免不了绩效系数设定问题,一般来说,我们建议绩效系数设定在0.8至1.2之间,体现“有奖有罚”的分配原则。

  同时,建议在企业制定战略规划和阶段性经营目标的同时,建立《企业经济效益分配政策》,明确各级员工的年终收益或薪酬调整的条件和措施。让员工明晰自己在什么情况下能够得到升职加薪,充分体现看得见的薪酬体系。

  综上所述,传统的薪酬模式已与新常态下现代企业的发展不相适应,已经严重阻碍着企业的良性发展,可见,合理的薪酬体系体系的是企业健康发展的坚实基础,因此,为提高企业在新常态下的竞争力,首先要解决的往往是企业最容易忽视的薪酬结构体系。

  综上所述,在新的常态下,传统的薪酬模式已不能适应现代企业的发展,严重阻碍了企业的健康发展。可以看出,合理的工资制度是企业健康发展的坚实基础。因此,为了在新常态下提高企业竞争力,首先要解决的往往是企业容易忽视的薪酬结构体系。

  中略咨询专注企业战略绩效和薪酬体系设计咨询,尤其在公司战略定位与战略落地方面,已经总结了一套科学的方法论,通过数百家企业的实践证实了方法的有效性。如果你公司正需要构建基于战略落地的绩效体系和薪酬体系设计咨询导,可以直接联系中略咨询的客服人员。

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