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人力资源战略与企业战略如何整合

时间:2020.03.18 11:21:20 阅读:2818
导读: 人力资源战略与企业战略如何整合?只有先将人力资源战略与企业战略整合,才能实现人力资源战略与企业战略的统一,实现人力资源管理活动对企业战略的支持作用。

  战略性人力资源管理,横跨了人力资源管理和企业战略管理两个领域。战略性人力资源管理将人力资源和企业战略相连起来,为实现企业战略目标提供了人力保障战略。

  战略性人力资源管理的主要目标,是为企业提供智力资源和组织能力的支持,使企业具有持续的竞争优势。战略性人力资源管理强调了,只有先将人力资源战略与企业战略整合,才能实现人力资源战略与企业战略的统一,实现人力资源管理活动对企业战略的支持作用。那么,那么,人力资源战略与企业战略如何整合?下面一起来看看吧!

  1、企业愿景

  愿景是企业最高管理层所描述的企业未来的形象、价值观和使命陈述。战略性人力资源管理的重视企业愿景在于,企业愿景可以为所有员工打造一个共同的愿景,这就要求企业人力资源管理战略应该致力于塑造与企业愿景一致的雇员期望,塑造共同价值观。

   2、企业外部环境分析       

  对环境的分析是寻找企业在市场中面临的机会和威胁,是探寻企业下一步发展的目标和企业能获得竞争优势的途径。企业面临的整体环境,在关注它们对企业战略的影响的同时,也要关注对企业人力资源管理的影响因素。      

  外部环境的许多机会和威胁都是与人联系在一起的。例如,随着对高素质人才争夺的日益激烈,企业已不仅仅为客户竞争,也在为高素质的人才而竞争。随着中国经济日趋全球化,为了争夺优秀人才,企业在战略决策中顺应了跨国公司生产全球化的要求,在资源趋向共享化的现代经济发展中,他们选择了提前实现人才开发与管理本土化的人才资源战略;而中国国内企业的人才资源战略则是加快国际化进程,借鉴先进的国际人力资源管理和开发方法来管理员工。           

  3、企业内部环境分析     

   对企业内部环境的分析是要分析企业内部情况和各方面的优势、劣势,挖掘企业内在的潜力。对企业内部环境的分析是从三个向度来出发,一时间轴,二层次轴,三功能轴。      

  从时间轴,我们注重的是企业生命周期,不同时期的企业所面临的条件、挑战不同,人力资源管理的战略职能和人力资源理念也相应演化。如,在企业创业及生存阶段,人力资源管理具有从属性行政管理职能,其实质是“人人都是劳动者,以劳动量的多少为报偿依据”;在企业规模拓展阶段,人力资源管理担当协调性服务职能,相当于救火队员和保姆的角色,其实质是“人因分工而成为不同的人才,不同的人才价值是不同的”。      

  从层次轴上,应该能够了解企业高层管理者的愿景、企业文化、经营理念和优先级别,并根据这些因素寻找影响企业变革的关键点。它对人力资源管理的影响包括:如果企业崇尚创新,人力资源管理的宗旨可能是创新、速度;如果企业重视效率,人力资源管理的宗旨可能是高效、快速。 

  从功能轴方面主要是考虑各项功能的搭配,除了分析企业的内部能力,包括营销能力、财务能力、生产技术、研发能力的强、弱外,还要分析在新的市场环境下企业现有的组织结构、工作流程设计、薪酬体系、培训体系是否适应变化的需要,分析信息传递是否及时有效,分析各部门之间沟通是否便捷,人力资源部门提供的服务是否满意等等。      

  相应的,在分析企业所拥有的资源过程中,应注重寻找企业的核心人力资源。因为在企业中,也往往是只占总人数20%但却掌握着企业核心竞争力的核心人力资源在为企业创造着80%的利润。在战略性人力资源管理中,企业更应关注这部分核心人力资源,主动开发和管理这部分核心人力资源,提前将之与企业战略相匹配,通过战略性人力资源管理系统保障这部分核心人力资源的实践活动和企业的战略需求紧密相连。    

  在分析企业所拥有的资源时,要注意寻找企业的核心人力资源。因为在一个企业中,核心人力资源虽然只占总人数的20%,但却掌握着企业的核心竞争力,为企业创造了80%的利润。在战略性人力资源管理,企业应该更加注意这部分的核心人力资源,积极开发和管理这部分的核心人力资源,提前与企业战略匹配,通过战略人力资源管理系统,确保这部分核心人力资源的实践活动是密切与企业的战略相连的。

  4、差距分析      

  差距分析,是为了实现企业远景和各项目标所必须克服的差距。为了减少差距,实现企业的目标,企业需要依靠前面已获得的分析资料寻找可以获得的新竞争优势的途径。企业新的竞争优势会因企业变化的外部原因和内部原因而出现。       

  就竞争优势建立的问题,人力资源管理活动可分为以下两类:一类是它们的成功能帮助企业建立竞争优势,包括鼓励风险的企业文化、更加迅速地沟通和行动、真正杰出的创新、管理变化的能力、团队协作与灵活高效的组织、与学校系统以及大学的合作关系、明显的成本优势和较高的生产率、出众的服务质量;另一类是即使做的比较好也只能与企业的竞争对手保持对等的竞争力,包括常规的报酬活动、人力资源信息、雇员文化素养、工作生活创新质量、弹性工作时间、遵守纪律与规章、人员重置、福利成本控制。       

  5、目标      

  目标是从远景中派生出来的更加具体的指标。目标应该限制为整个企业所要努力赢取的东西上,要成为远景的一个关键要素。举个例子来说,它可以是股票价值的提高,也可以是其他的财务指标。在企业整体目标的指导下,人力资源部门也应制定相应的人力资源战略目标。      

  6、确定人力资源战略与企业战略

  人力资源战略必须与企业战略相匹配。人力资源战略与企业战略的匹配方式:在企业愿景的指导下,通过分析企业的内外部环境和企业如何获得竞争优势,共同制定人力资源战略和企业战略。在某些环境中,人力资源战略是实现企业战略的途径,它受企业战略的影响,为企业战略服务。在某些环境中,由于人力资源或人力资源管理本身具有战略资源的地位,人力资源战略成为企业战略的主体。人力资源战略与企业战略的匹配是一个动态的过程,是一个不断收集信息、分析信息、决策和积极变革的过程。

  7、人力资源管理的实践

  人力资源战略包括组织文化、员工来源、晋升阶梯、职位描述、培训内容、薪酬公平原则、基本薪酬等内容,需要通过具体的人力资源管理活动来实施。以往的研究表明,在人力资源管理的不同环节,如工作流程和范围、招聘与选拔、绩效考核、薪酬福利、培训开发、激励机制等,竞争战略是不同的。

  以上就是人力资源战略与企业战略如何整合的相关介绍。

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