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企业绩效管理体系怎么构建

时间:2020.08.04 阅读:313
导读: 绩效管理咨询公司:企业绩效管理体系怎么构建?要构建一个全面系统的企业绩效管理体系,绩效管理不应该仅仅被看作是人力资源管理的一个专业模块,而应该从公司的战略和经营层面进行整体的考虑和设计,包括从三个层面进行分析、规划和建设:战略规划与组织运营、绩效管理体系建设、文化氛围与能力认识。

企业绩效管理体系怎么构建

  绩效管理咨询公司:企业绩效管理体系怎么构建?

  企业所有的行为都是为了实现战略,所有的管理活动都是为了提高绩效。这决定了绩效管理的主要目的是支持和服务于企业的战略。通过分解企业的战略目标和计划,将战略转化为企业自上而下的目标和计划,通过对目标和计划的有效管理,可以有效地实现个人绩效、部门绩效和企业绩效,从而保证企业战略的实现。从这个角度来看,绩效管理的概念已经超越了人力资源管理范畴下的绩效管理,成为企业实现战略目标的重要方法和工具。

  因此,要构建一个全面系统的企业绩效管理体系,绩效管理不应该仅仅被看作是人力资源管理的一个专业模块,而应该从公司的战略和经营层面进行整体的考虑和设计,包括从三个层面进行分析、规划和建设:战略规划与组织运营、绩效管理体系建设、文化氛围与能力认识。

  第一层面:顶层规划——战略规划与组织运营

  1、战略规划与执行

  通过战略分析和规划,公司的战略目标得以明确,以确保公司战略的实施 首先,根据公司的使命、价值观和愿景,分析组织的内外部环境和公司的现状,如pestel分析、波特的五力竞争模型分析、利益相关者分析和swot综合分析等。,并制定明确的公司战略和计划 其次,确定战略主题和目标,制定战略实现路径和目标的具体衡量指标和标准,通过战略地图和战略主题建立财务、客户、内部运作流程和学习形成的关键成功因素,建立各级关键绩效指标,并制作平衡计分卡(bsc),将关键绩效指标落实到具体责任部门,通过与公司绩效管理体系对接,确保战略的实施。 最后,制定一个行动计划 根据战略目标规划、计划、评估和选择行动计划,争取企业最高管理层的支持,并获得足够的资源 不应有太多的行动计划,应优先考虑对战略目标影响最大的行动计划 战略目标制定完成后,通过与绩效管理体系的结合和对接,对战略实施过程进行监控、评估和反馈,及时纠正目标偏差和战略调整,确保战略目标的成功实现。

  2、组织规划与运营

  结合和优化公司的组织结构、业务流程和工作规范,并支持通过操作系统逐步实现公司的战略 一方面,公司的组织结构、业务流程和工作规范必须服从公司的战略。组织的顺利运行支持公司战略的顺利实现,包括公司组织结构的分析和优化、业务流程的分析和优化(业务价值链、主要业务流程和相关工作流程等)。),职位分析和优化,以及工作规范等。 另一方面,公司的组织设计、业务流程优化和工作规范也是公司绩效管理体系的基础。只有建立符合公司战略要求的组织运行体系,绩效管理体系才能科学合理,才能有效支持战略目标的实现。

  第二层面:体系构建——绩效管理体系建设

  企业的绩效管理制度有两种形式,一种是有形的,即有形的,有形的东西,包括公司的绩效管理制度,方法,程序,手册,流程,指标;另一种是无形的,但可以感觉到的,如企业文化,绩效文化,工作氛围,人员状况,公司经营效率和员工效率等。 表现形式可以多样,但绩效管理体系的基本框架和内容必须稳定有效,主要由绩效管理导向、组织保障体系、目标指标体系、绩效运行体系、基本保障体系和激励约束机制六部分组成 其中,绩效管理导向是方向,组织保障体系是主体,目标指标体系是内容,绩效运行体系是平台,基础保障体系是基础,监督约束机制是保障。

  1、绩效管理定位

  绩效管理的最终目标是支持和服务于公司的战略实现和组织运作,这从根本上决定了绩效管理的个性化需求 不同行业、不同发展阶段和不同战略背景的企业有不同的绩效管理目的、手段和结果 即使对于同一行业和体系中的不同企业,绩效管理体系的构建也不可能是相同的 因此,建立科学合理的绩效管理体系,首要问题是根据公司的战略目标分析公司的管理需求,明确绩效管理的定位,然后根据定位建立适合企业的绩效管理体系 绩效管理的取向包括绩效管理的绩效取向的确定和绩效管理方法体系的选择 绩效管理的绩效取向主要包括三个取向:“战略目标”、“管理控制”和“人员评价” 绩效管理的方法主要包括基于kpi的方法、基于bsc的方法、基于eva的方法、基于mbo的方法、基于标杆的方法、360度绩效评价方法、关键事件法、行为观察量表等 有必要根据企业的发展战略和管理需要选择合适的绩效管理取向,并随着公司的发展做出相应的调整,以适应企业的发展和需要。

  2、组织保障体系

  绩效管理不仅是人力资源部门的专属工作,也是一项额外的任务,更是企业所有员工的共同责任 从高层领导到基层员工,都要明确个人在绩效管理中的责任和分工,尤其是公司的第一负责人和高层领导,他们是绩效管理的第一责任人和推动者。如果只允许人力资源部门实施绩效管理体系,失败的概率会大大增加。 因此,首先要给予人力资源部充分的领导支持,然后建立合理的绩效管理组织保障体系,明确各级人员的工作职责和分工,使所有人员都能积极参与绩效管理体系的建设和实施 绩效管理的组织保障体系是实施和实施绩效管理体系的组织体系。它明确了绩效管理的主要职责和组织分工,是绩效管理体系中不可或缺的一部分,为绩效管理的成功实施提供了组织基础和制度保障。 组织保障体系可以由常设机构或非常设机构组成,一般分为三个层次。上级组织直接领导下一级组织的工作,下一级组织直接汇报工作并对上级组织的结果负责。 一级机构一般为绩效管理委员会或绩效管理领导小组,由公司第一负责人担任委员会主任或领导小组组长,主管人力资源工作的领导担任委员会副主任或领导小组副组长,各分管领导组成委员会或领导小组成员,主要负责公司战略制定、绩效管理定位、政策、制度、重大事项决议等审批和全面领导工作;二级组织一般为绩效管理执行委员会或绩效管理执行小组,其中人力资源总监担任执行委员会主任或执行小组组长,人力资源经理或直接负责绩效管理的人员担任执行委员会副主任或副主任,各部门经理组成执行委员会或执行小组成员,主要负责公司绩效管理政策的实施、制度的制定和实施;第三级组织是一个永久性的绩效管理工作组,由人力资源经理或直接负责绩效管理的人员担任工作组组长,各部门的经理和绩效管理人员担任工作组副组长。各部门将另选一名员工代表或专门跟进绩效工作的员工作为工作组成员,主要负责公司绩效管理的具体工作开展和绩效对接跟进。

  3、目标指标体系

  目标指标体系是绩效管理体系的核心内容,是连接和实施组织战略和业务计划的纽带,是组织战略和业务目标能否实现的关键。 绩效管理的过程应该始终围绕企业的战略目标进行。通过对企业战略的有效分解和实施,在每个部门、每个团队中分解和实施,然后在每个岗位上实施,使企业战略逐步分解,逐步承诺,逐步支持,逐步实施,直到企业战略目标实现,获得企业所需的战略成果。

  通过“层层分解、层层承诺、层层支持、层层考核”的目标指标体系,从时间维度和组织层面两个角度将企业战略分解为可执行、可监控的绩效指标体系和目标体系。 绩效指标体系包括公司绩效指标体系、部门绩效指标体系和岗位绩效指标体系,目标体系包括总体目标/任务/要求、阶段性目标/任务/要求和具体目标/任务/要求等。 通过目标指标体系建立组织绩效、部门绩效/团队绩效和个人绩效之间的因果和支撑关系,使员工的个人绩效、部门绩效和组织战略目标相一致,最终将企业战略转化为每个人的日常工作活动,保证企业战略的实施。

  4、绩效运营体系

  绩效管理是一个封闭的循环管理系统,包括绩效目标与计划、绩效执行与指导、绩效评估与反馈、激励改进与应用。通过绩效沟通,贯穿绩效管理的全过程,确保绩效管理体系的顺利运行,通过绩效运行循环体系不断提高员工的能力。如下图所示,其中,绩效管理全过程的绩效沟通是绩效管理的关键。通过建立有效的绩效管理沟通机制,可以宣传和渗透绩效管理理念,使所有员工都能正确理解绩效管理,消除员工的抵触情绪,鼓励员工积极参与绩效管理。

  5、基础保障体系

  绩效管理基础保障体系不仅是绩效管理的前提和工作基础,也是绩效管理系统平台正常运行的基础保障,同时也是绩效管理过程中各种数据信息的支持和保障。 主要包括三个方面:管理基础(战略规划/组织设计/流程优化/岗位管理/目标管理)、系统运行支持(绩效管理方法/绩效管理流程/相关工具表)和数据信息基础 绩效管理的前提和基础管理工作应首先分析公司战略,梳理和分析组织结构和业务流程,确保组织效率和流程运作,消除组织和流程之间的空白区,通过岗位分析明确各岗位的权利和责任,确保岗位之间工作流程的顺畅衔接。绩效管理体系平台的正常运行离不开绩效管理方法、绩效管理流程和相应工具形式等基本条件的支持和保障 绩效管理是通过设置绩效指标和目标参数以及收集绩效数据来分析和衡量绩效的实现情况。如果绩效数据的客观、真实和准确的信息不能得到保证,那么绩效管理体系就不能保证其有效性和可靠性。因此,建立绩效数据信息基础管理系统非常重要,该系统管理数据生成、记录、统计、整理、检查、传输、提交和归档的全过程,并定期对绩效数据进行检查和审核,以确保绩效数据真实准确,真实反映绩效考核的真实结果。

  6、监督约束机制

  绩效管理体系的监督与约束机制是绩效管理体系顺利运行的保障,主要包括绩效投诉、纪律投诉、调查与面谈、座谈会议、绩效审计、过程结果审计和工作诚信管理。绩效管理各个环节的全程监督和约束可以保证所有员工的实际权益不受损害,保证绩效管理体系运行全过程的客观性、公平性和公正性。

  第三层面:体系支持­——文化氛围与能力认识

  1、以绩效为导向的企业文化

  任何制度的建设都离不开企业文化的支持,优秀的企业文化可以驱使员工设定与组织一致的目标,在个人奋斗过程中与企业目标保持同步,为员工创造积极的工作氛围、共同的价值观和管理机制,从而创造一个合适的工作环境来鼓励创新,这将对企业的绩效产生强大的推动作用。 因此,要成功地实施绩效管理体系,我们必须致力于构建一种与企业绩效管理体系相融合的高绩效企业文化 高绩效企业文化一般具有以下特征:1)明确的奖惩,创造公平的考核环境,营造积极沟通的氛围;2)鼓励员工积极学习,为员工提供必要的学习和培训机会,使员工不断提高自身素质;3)营造良性竞争的工作氛围;4)丰富工作;5)倡导可变性,鼓励承担责任;6)通过满足客户需求保护股东利益。

  2、有效的能力支持

  绩效管理体系从无到有、从不完善到完善的过程,要求管理者不断提高相应的管理能力和专业知识,改变传统的管理理念和方法,以适应公司的变化和发展。同时,它对人力资源经理或绩效经理提出了更高的专业和能力要求,因为在绩效管理过程中,不仅要设计绩效管理的全过程框架,还要设计管理过程中的一些细节,如指标、方案、流程、系统等。,为其他部门的员工提供咨询协助等,并协调和控制绩效管理的全过程。 因此,人力资源经理或绩效管理工作者必须具备人力资源管理的各种基础知识,以及人力资源管理的各种技能和方法,同时也要站在管理的最前沿进行深入的研究和全面的掌握,以适应绩效管理体系的改革和公司发展的能力要求。

  3、正确的绩效管理观念

  正确的绩效管理理念往往是构建绩效管理体系过程中的最大障碍和绊脚石。为了有效实施绩效管理,我们必须强调全体员工的绩效意识,改变管理者和员工原有的不正确的绩效观念,让全体员工对绩效管理有一个全面的认识,认识到绩效管理不是。绩效管理最根本的目的是通过提高员工的绩效来提高和改善组织的能力和绩效,从而使员工的能力和企业的核心竞争力不断提高,实现企业和员工的共同发展。薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中应用绩效考核结果的一个方面,是一种手段,而不是目的。 绩效管理不仅是人力资源部门的责任,也是所有员工自上而下的共同责任,这就要求所有员工积极参与绩效管理,积极沟通绩效问题,努力提高绩效和能力 同时,各级管理者应将绩效管理视为日常工作的一部分,而不是人力资源部门强加给每个人的额外任务。

  以上就是绩效咨询公司关于企业绩效管理体系构建的相关介绍,供大家参考。想了解更多绩效管理方面的问题,欢迎持续关注中略咨询。

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