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国企薪酬改革咨询公司:国企薪酬改革的难点及思路对策

时间:2020.07.08 阅读:441
导读: 【国企薪酬改革咨询公司:国企薪酬改革的难点及思路对策】国有企业是我国社会经济发展的主要力量。在国有企业改革中,为激发国企发展的积极性,推行了薪酬制度改革。对国企薪酬制度改革中存在的不足展开剖析,找寻合理的解决方法,对促进国企改革顺利发展有重要意义。

国企薪酬改革咨询公司:国企薪酬改革的难点及思路对策

  国企薪酬改革咨询公司:国企薪酬改革的难点及思路对策

  国有企业是我国社会经济发展的主要力量。在国有企业改革中,为激发国企发展的积极性,推行了薪酬制度改革。对国企薪酬制度改革中存在的不足展开剖析,找寻合理的解决方法,对促进国企改革顺利发展有重要意义。

  一、国企薪酬管理现状及存在的问题

  随着我国经济体制改革与市场经济的不断发展,市场在人力资源配置中的作用也在不断增强,但国企薪酬管理体系的改革步伐明显滞后,薪酬理念与薪酬体系陈旧,迫切需要进行变革,从而促进国企快速健康发展。

  1、理念落后,缺乏公平性与激励性

  现阶段,许多国企内部在薪酬管理方面还存在平均主义思想,由于绩效考核体系设计不全面、对岗位工作分析、岗位价值评估工作认识不足,从而导致在薪酬分配上缺乏公平性,核心岗位与知识性员工因没有得到相应的薪酬激励在工作中积极性不高,严重影响企业的后续发展。

  2、薪酬水平与市场严重脱节

  目前,多数国企在工资水平方面存在一高一低现象,即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位,而关键职位、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对国企吸引人才、留住人才极为不利,导致企业后续发展乏力。

  3、薪酬水平与实际价值贡献脱节

  薪酬水平与员工实际价值贡献不对应,影响员工的工作积极性与创造性。

  在国企影响员工工资的决定性因素无非三个方面:行政职务、职称水平和工龄,其中职务、职称是重中之重。涨工资,首先考虑职位晋升或将职称提上去,否则无论做多么重要的工作,也体现不出薪酬方面的差异。对于员工实际的价值贡献关注不够,偏离了薪酬激励的本质。长此以往,员工缺乏价值感与归属感,企业就会缺乏活力。

  4、缺乏科学的绩效管理体系

  虽然国企在完成经营体制改革后成为市场竞争中的独立主体,但国企内部体制改革方面却一直缺少突破性进展,主要表现在企业绩效考核体系缺少规范化和定量化的标准,在进行绩效考核的过程中,大部分还是依据经验判断,员工收入高低与价值贡献大小的关系得不到充分体现,导致企业薪酬制度在激励员工方面缺乏公平性和针对性,不能充分调动员工的积极性和创造性。

  5、工资总额管理的弊病已充分显露

  如何实现增强活力和强化监管相结合,矛盾的焦点之一是各级国资委的工资总额管理,既无法快速达成共识,也无法高效形成方案,甚至存在扯皮现象,在各级地方国资平台性公司的日常经营管理中时常发生。

  一方面,国资委希望增强国企活力,愿意授权,基本明确了谁来授和授给谁的问题,但是对能否实现授得准、接得住、管得好还不放心,虽然在相关文件中提出了实现国企工资总额从核准制管理到备案制管理的大方向和前提要求,但在实际运营中,依然存在工资总额预算的事后管理,即应该在年初确定的工资总额预算,实际上在年底企业的经营数据已经基本板上钉钉后才正式发布,通过事后管理保持工资总额预算的准确和灵活,但这样既在总额上失去了预算本身对全体员工的激励作用,又在结构上无法有效拉开内部差距。

  另一方面,各级国企对工资总额管理怨声载道,认为被捆住了手脚,但是自身在管理上,既无法为国资委工资总额预算管理做到事前,也无法为国资委授权其实行工资总额备案制提供令其放心、信服的能力证明。国资委授权之后,国企自身怎么做好工资总额预算?薪酬结构怎么设计?绩效考核怎么管理?如果国企自身此时又回到对各级政府和对各级国资委等靠要的老路上,工资总额管理从核准制到备案制就进入了死循环。

  二、国企薪酬改革的建议和措施

  从目前各级政府、国资委、国企的改革行动上看,在基本经济制度、社会主义市场经济改革方向、党对国有企业的领导、积极稳妥统筹推进四个方面,大家能够快速达成共识,高效形成方案,团结一致推动改革促发展。

  1、深化国企薪酬总额决定机制改革

  深化国企薪酬总额决定机制改革,为国业薪酬改革创造良好的市场环境与基础条件。

  国企自身应该先行动起来,进行市场化的薪酬、绩效管理体制、机制的设计和运行,建立与国企经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定机制和正常增长机制,而后向上说服国资委,才能早日突破国资委工资总额管理对自身发展的限制,实现结构效率提升,最终才能进入增强活力和强化监管相结合的良性循环,为国企薪酬改革创造良好的市场环境与基础条件。

  2、转变传统思想,建立科学理念

  薪酬是指组织对员工创造价值的一种补偿,薪酬的多少要以员工给组织创造价值的大小为依据,只有这样才能确保薪酬的公平性与激励性。所以,员工薪酬要与岗位价值相联系,与个人能力大小相匹配,与个人创造的绩效相挂钩,与岗位的市场水平相参照,确立新的科学的薪酬理念。

  3、竞争力与公平性兼顾的薪酬体系

  一方面,国企应定期开展薪酬外部调查,了解同地区、同行业的薪酬水平,尤其是关键岗位、核心职位的市场薪酬水平,为解决好薪酬的外部竞争性奠定基础。

  另一方面,做好工作分析与岗位价值评估工作,科学衡量岗位的相对价值,为科学确定岗位工资与解决好薪酬的内部公平性奠定基础。

  其次,根据岗位类别与层级,确定科学的薪酬结构与薪酬发放方式,建立科学的薪酬管理体系。

  4、基于员工绩效贡献的绩效体系

  首先,要根据工作分析编制规范的职位书明书,明确各岗位的工作职责。

  5、提高对企业经营者的激励水平

  建立短期激励与长期激励相结合的机制,加强对企业经营者的薪酬激励。

  通过薪酬改革调动国企经营者的工作积极性与创造性,对于进一步提升国企的经营管理水平与市场竞争力十分重要。一方面,要大力推行年薪制,根据经营者的生产经营成果、所承担的责任、风险确定其薪酬收入。另一方面,对有条件的国企经营者可采取短期激励与长期激励相结合的薪酬激励机制,加强对企业经营者的中长期激励,从而进一步提升国企经营者的工作积极性与创造性,不断提升国企的国际竞争力。

  以上就是国企薪酬改革咨询公司关于国企薪酬改革的难点及思路对策的相关介绍。

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