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人才测评咨询机构:人才测评工具怎么选

时间:2020.06.10 阅读:571
导读: 人才测评咨询机构:人才测评工具怎么选?一、根据测评目的来选择 所谓测评的目的就是通过人才测评来解决什么问题,实现什么功能。一般来说,人才测评的目的可以分为五类:配置测评、选拔测评、测评测评、发展测评和诊断测评。

人才测评咨询机构:人才测评工具怎么选

  人才测评咨询机构:人才测评工具怎么选

  一、根据测评目的来选择

  所谓测评的目的就是通过人才测评来解决什么问题,实现什么功能。一般来说,人才测评的目的可以分为五类:配置测评、选拔测评、测评测评、发展测评和诊断测评。

  1、配置性测评

  也叫任职测评,它有明确的目标岗位,测评的目的是实现人与岗位的匹配。社会招聘、内部竞争和职位晋升测评都属于这一类。除了知识、技能和能力,可配置性测评还关注被测试者的个性和动机是否与岗位特征和企业文化相匹配。合适的测评工具包括在线质量测评(个性测试、动机测试)、行为面试和其他工具。

  2、选拔性测评

  与结构性测评不同,选择性测评没有明确的目标定位,测评的目的是实现“人与组织的匹配”。大量校园招聘和后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”,而不是他的实际工作能力。由于人数众多,对测评的准确度要求不高。一般采用小组互动测评方式,如在线质量测评、笔试和无领导小组讨论。

  3、考核性测评

  也称为“鉴定性测评”,它是一种旨在检查某一质量是否被拥有或被拥有多少的测评。年终测评和学期测评属于这一类。它涉及质量绩效的各个方面,是一种总结性测评。它要求测评结论要有充分的文件记录和全面的说明。关注“非能力”指标,如职业素养、工作态度和行为(管理)风格。通常使用多维行为反馈技术(360度测评反馈)以及汇报和辩护。

  4、发展性测评

  通过全面了解考生的能力和特点,为后续培训和发展工作提供指导。人才素质测评、培训需求诊断、职业发展测评等等都属于这一类。它的特点是全面检查考生的能力,找出他们各自的长处和短处,并注意通过培训、辅导和教学可以改进的因素,如基本工作能力、管理能力和领导能力。通常采用360度测评反馈、结构化面试、测评中心、管理游戏、培训测评等创新工具。

  5、诊断性测评

  也称为“测评性测评”,它是一种旨在检查某一质量是否被拥有或被拥有多少的测评。年终测评和学期测评属于这一类。它涉及质量绩效的各个方面,是一种总结性测评。它要求测评结论要有充分的文件记录和全面的说明。关注“非能力”指标,如职业素养、工作态度和行为(管理)风格。通常使用多维行为反馈技术(360度测评反馈)以及汇报和辩护。

  需要注意的是

  应该注意的是,在实际工作中,经常会遇到一个测评需要考虑两个或多个测评目的的情况。如果我们有足够的时间和精力来测试所有可以测试的东西,这个问题是可以解决的,但是在时间和成本方面往往是有限的。因此,最好抓住主要矛盾。从最重要的测评目的之一设计测评工具是最好的解决方案。

  在上述五种测评目的中,校园招聘、社会招聘和后备人才选拔是最常见的测评形式,那么他们应该如何选择测评工具呢?

  二、根据测评对象进行选择

  不同的职位有不同的特点,相应的测评侧重于不同的方面,使用的测评工具也不同。首先是工作类别。我们从管理类和非管理类来看。对于管理职位,不同的级别有不同的能力要求,使用不同的测评工具:

  1、高级管理人员

  高级经理(管理决策层、公司管理团队)处于金字塔的顶端,管理整个企业或多个部门,以各种方式工作,关注整体和长期问题。测评的重点是商业意识、战略思维、决策能力、领导风格等。它通常采用文件篮、角色扮演、行为面试、领导风格测试等工具。

  2.中层管理人员

  中层管理者(部门主管、经理、主管等。)是企业的支柱,连接前面和后面,上传和分发,关注整体和细节问题。测评的重点是确定和雇用人员、团队激励、人际关系、组织和协调、系统思维、个性特征等。通常采用文献篮、案例分析、行为访谈、非领导小组讨论、行为风格测试等工具。

  3、基层管理人员

  基层管理者(部门主管、主管和团队领导)既是个人贡献者也是管理者,他们关注细节和短期问题。测评的重点是沟通和协调、实施和提升、辅导下属、学习能力和专业能力。一般来说,使用专业知识测试、结构化面试、非领导小组讨论、人格测试等工具。

  (二)非管理岗位,主要来自不同类别的岗位,由于其工作内容和性质不同,测评的重点也不同,所以测评工具的使用也不同:

  1、职能类岗位

  职能岗位(行政、人力资源、财务)具有一定的管理特征。测评注重沟通协调、系统思考、大局意识、团队合作、实施促进等素质。因此,通常使用案例分析、无领导的小组讨论、结构化面试、个性测试和其他工具。

  2、营销类岗位

  营销职位(销售、市场、品牌、售后服务)喜欢经常与人打交道,有业绩压力,遇到意想不到的困难。测评的重点是人际沟通相关的能力,如灵活性、自信和压力承受能力。通常使用压力面试、情景面试、角色扮演、非领导小组讨论、性格测试和其他工具。

  3、技术研发类岗位

  R&D技术职位(信息技术工程师、电气工程师等)。)处理许多事情,而测评则侧重于逻辑思维、学习能力、创新能力等。通常使用智力测试、行为面试、案例分析、个性测试等工具。

  4、技能类岗位

  熟练岗位(如生产操作工人和劳务人员)与机器和工具接触较多,需要一定的体力,工作环境相对较困难。测评的重点是专业知识、工作经验、操作技能、情绪稳定性、努力工作、责任感、主动性等。通常采用行为访谈、心理健康测试、专业访谈、现场实践练习等测评方法。

  二是人员情况,如人数、年龄、学历等。当人数众多或对时间和成本要求较高时,通常会使用大规模测评工具,如在线质量测评工具、笔试、无领导小组讨论等。年龄是另一个需要考虑的因素。如果测评人员年龄较大,测评时间不应过长,则应尽可能选择一些不太复杂的测评工具。如果测评者比较年轻,他们应该选择一些人性化的、有趣的模糊测评工具。有一家网络游戏公司的中高层管理人员,一般年轻都在30岁以下,对文档篮等工具有较大的抵触情绪,因此,我们帮助他们设计了管理游戏、培训测评等有趣的测评工具。

  三、根据工具的特点来选择

  每种工具都有各自的优势和重点,在选择测评工具时还应考虑其适用性:

  1.传统笔试工具

  笔试是最传统的测评方法,具有较高的效度,易于操作,可大规模应用。因此,它通常用于测评初始阶段的人员筛选,尤其是当候选人规模较大时。通过第一轮笔试筛选出明显不符合要求的候选人,留下具有较好基本素质潜力的候选人,减少了以后操作的工作量,使测评更有针对性。笔试不能衡量人际沟通、团队管理、执行力等。

  2、心理测试工具

  心理测试可分为能力倾向测试、人格测试、工作动机测试、职业兴趣测试、情绪智力测试等。心理测试可以检验隐藏在冰山下的深层品质,是一种相对客观和规范的测量方法,适合大规模的测评。但是,站点要求相对较高,通常需要计算机和网络。同时,心理测试只能为被测者提供参考意见,不能作为判断标准。它是否合适仍然需要个人努力。因此,仅仅依靠心理测试来判断是有风险的。专家通过访谈和观察进行判断是一个不可缺少的环节。

  3.面试工具

  面试是最常用的测评方法。半结构化面试通常被用来使结果更有效。当然,在面试之前,应该仔细分析测评人员的简历。检查个人简历会很快排除那些明显不合格的人。此外,简历中描述的关键信息也可以在面试中作为调查的目标。常见的面试工具包括行为面试和情景面试。

  行为事件访谈可以灵活而有针对性地提问。错误的答案可以通过熟练的提问来识别。判断考生的答案相对容易,但面试时间是不可控的。在面试过程中,考官需要思考和提问,其效果很大程度上受考官的影响,需要熟练的提问。通常用于外部人才招聘测评。

  情景面试的时间是相对可控的,考官不需要思考问题,而是需要识别考生的答案,并且需要补充其他的测评方法。情景面试很容易横向比较,效果很大程度上受话题的影响,要求话题的质量高,要求好的分数要有很好的辨别力,候选人容易作弊,动机指标不能检查。通常用于内部人才选拔和测评。

  4.测评中心工具

  测评中心是一个综合测评系统,包括多种测评方法和技术。测评中心有两个主要特征。一是方法的多样性、全面性和针对性。二是高度情境模拟,具有较高的效度和信度,对目标位置的未来工作表有较好的预测效果,预测效度为0.65,在所有测评方法中排名第一。

  非领导小组讨论的特点是,受试者可以有充分的人际互动,使受试者有平等的机会参与,从而迅速显示出个体差异。大规模测评可以大大提高工作效率。但是,没有领导小组讨论。一人同时观察多人,对法官的关注、观察和判断提出了更高的要求。同时,它还受到分组因素和试题质量等因素的影响,不能完全避免被考生伪装的可能性。它通常用于大规模的测评或测评活动,以检查人际关系相关的能力,如校园招聘和选拔后备人才。

  文档篮测试要求被测人员模拟管理者在实际工作中的思维和行为,在特定条件下(通常是时间和信息有限、独立无助、新任命等更为紧急和困难的条件)处理各种文档资料并形成文档处理报告。)。治疗后,一般要求考生填写行为原因调查表,说明治疗的原因、原则或依据。对于不清楚的地方或当考生想了解更多的考生时,考官也可以对考生进行深入的访谈,以澄清歧义。通过观察受试者在特定条件下处理公文过程中的行为,分析对受试者处理原因的解释,测评受试者在计划、组织、授权、决策和解决问题能力等方面的管理潜力。由于其高表面效度和高预测效度,公文篮被认为是测评中心使用最广泛、最有效的测评形式。但与此同时,开发和阅读试卷也很困难,这需要很长时间,而且成本很高。因此,它主要适用于中高级管理人员的选拔和培训以及其他测评活动。

  角色扮演是一种情景模拟活动,主要用于测评参与者的人际关系处理能力。在这种活动中,考官设置了一系列尖锐的人际冲突和人际冲突,要求考生扮演一定的角色,进入角色场景来处理各种问题和冲突。考官观察并记录受试者在不同人员角色情况下的行为,测评他们的行为风格、思维敏捷度、管理能力(如决策、指挥、控制、协调、解决问题、人际交往能力和应急反应能力)。适用于中高层管理人员和营销人员的测评。

  在管理游戏的测评中,被试被置于一个模拟的工作情境中,面对管理中经常遇到的各种实际问题,要求他们找到解决问题的方法。类似于篮子测试,管理游戏涉及的管理活动相当广泛,可以是营销管理、财务管理、人事管理、生产管理等。在测评过程中,主试往往会以各种角色参与游戏,给被试施加压力和难度,加剧矛盾和冲突。目的是综合测评受试者的素质特征,如适应性和人际交往能力。管理游戏很有趣,适合各种各样的人。然而,由于主题书开发难度大、实施时间长、成本高,一般用于对测评有一定抵触的人群。

  5、360度评估反馈

  360度评估反馈(360degreefeedback)又称多源反馈调查技术(multi-sources feedback),就是由与被评价者有密切工作光线的人(包括被评价者的上级领导、同级同事、下属、员工本人、客户),如图所示被评价者进行匿名评价,通过多次评价结果的连续跟踪和记录,帮助其认识自我的优势和不足,并通过反馈促进员工不断成长。360评价反馈最大的特点就是多角度和多视角,保证了评价的准确性、完整性和科学性。但360评估易受组织文化和评估问卷等多方面的影响,导致其客观性受到一定影响。因此,通常用于年度考评和素质盘点、能力发展等测评活动。

  四、根据测评效果进行组合

  一般测评不仅仅选择一种工具,所以有不同测评工具的组合,那么如何组合这些测评工具呢?根据要达到的测评结果,主要有以下原则:

  1、针对性与互补性兼顾

  不同的测评指标需要通过有针对性的测评工具来衡量,如“沟通能力”。用非领导小组讨论更合适,但用它来检验创新能力是不合适的。

  此外,当组合工具时,它应该涵盖尽可能多的不同测评技术。例如,没有领导小组讨论和文件篮的结合,它不仅可以检查人际关系能力,还可以检查与事物相关的能力,从而充分利用彼此,综合测评被测评者。

  2.效率和准确性并重

  不同测评工具的复杂性不同,测评时间也大不相同。有必要平衡测评的时间成本和测评的准确性。一般来说,测评时间不应太长,采用的工具也不应太多。通常,建议一次测评的工具数量不应超过5个。过多的测评形式和内容会增加被测评者的负担,过多的压力会导致无法准确反映被测评者的真实能力。

  3.主观性和客观性的结合

  面试、非领导小组讨论、角色扮演、文件篮等。需要法官主观测评的是主观测评工具。然而,笔试、心理测试和其他基本上不需要或不太需要法官主观测评的测试被称为客观测评工具。一般来说,建议使用主客观工具进行更全面的测量。

  简而言之,最完美的测评工具并不存在。对于企业来说,一劳永逸地找到一个工具并不重要。每种测评都有不同的重点,其背后是理论假设和适用条件。工具贵精不贵多,人力资源部门能学习并使用好1-2种适合公司的测评工具即可。

  以上就是人才测评咨询机构关于人才测评工具选择的相关介绍,希望对大家有所帮助。更多人才测评咨询问题,欢迎联系中略咨询。

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