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绩效面谈的步骤有哪些

时间:2020.05.22 阅读:567
导读: 绩效面谈的步骤有哪些?绩效面谈是绩效结果反馈过程中的重要环节,通过考核人和被考核人双方沟通,对被考核人在考核周期内的绩效情况进行面谈与交流的过程。一个完整的绩效面谈过程,可以分成以下八个步骤。

绩效面谈的步骤有哪些

  绩效面谈是绩效结果反馈过程中的重要环节,通过考核人和被考核人双方沟通,对被考核人在考核周期内的绩效情况进行面谈与交流的过程。

  绩效面谈的步骤有哪些?一个完整的绩效面谈过程,可以分成以下八个步骤:

  1、事先通知

  这个步骤的要点是管理者要提前做好计划,确定绩效面谈的目的及目标,为绩效面谈的基调、内容、方向性等做好充分的准备;二是提前告知员工绩效面谈的时间、地点、目的以及需要员工准备的资料等。

  2、开场白

  绩效面谈的准备工作虽然重要,但绩效面谈的实施过程更加重要,它能给被考核人最直接的感受。因此一定要在面谈过程中注意方式、方法,让整个面谈在融洽的气氛中开场和进行,才能起到帮助员工提高绩效的目的。

  这个步骤的要点是考核人要清晰准确的说明这次绩效面谈的目的,确定员工知道公司的绩效政策。沟通过程中,管理者需要保持一个相对正式和严肃的态度,不要过于随便,但也不需要太拘谨和死板。如“我们来随便聊聊”、“来说说你最近的工作吧”,这类开场白就显得很不正式。

  3、聆听员工的自我评估

  聆听的过程需要给员工一些简单的反馈,一种是无声的,比如点头或凝视对方;另一种是有声的,比如“恩”、“哦”。还要通过员工的陈述,判断出他的特质,绩效面谈对象的不同,管理者要掌握相应的技巧,才能取得较好的绩效面谈效果,真正发挥绩效反馈的作用。

  4、告知员工绩效评估结果

  这个步骤的要点是简明客观、准确真实的表达出管理者的观点,在说明结果的过程中不需要做太多的解释。要围绕当初设定的目标展开,如果中途有调整的变化需要说明。在告知结果之后,请员工说明目标没有完成的原因、今后打算怎么改进、具体的实施计划以及需要考核人给予哪些支持或帮助等。

  5、和员工协商有争议的部分

  绩效面谈中发生争议是正常现象,有争议不代表有矛盾,不要因为有争议或异议太多而心情烦躁,也不要刻意逃避,要冷静、正面去处理。处理的原则为:

  (1)求同存异,从双方都认可的相同处着手。

  (2)不要争论,多用事实和数据说明彼此的理由。

  (3)就事论事,对事冷酷,对人温暖。

  (4)注意言辞,不要用一些极端的字眼。

  6、共同讨论绩效改进/发展计划

  这一步骤的要点是明确完成的具体完成时间、具体的改进事项、计划中双方的责任、跟进的方式等等,并形成书面文件。对赖皮型的人或经常不守约的员工,必要时可以好言提醒他,若他无法信守承诺,你可能会采取的行动,以及他可能需要承担的后果。

  7、确定下次沟通的时间与内容

  管理者不需要等到每个考核周期规定的时间才和员工进行绩效面谈,可以根据制定的改进计划中的跟踪时间持续跟进,达到过程中的监控、纠偏、推进的目的。

  8、肯定员工的贡献,重申你对他改进的信心

  在整个绩效面谈的过程中,不管讲述了多少员工的缺陷,结尾要落在积极的方面,要让员工感受到信心、期许和希望。举个例子:总体而言,你的表现已经有进步,通过这次的绩效面谈我们也达成了一致的意见,相信你下次一定会做得更好。

  以上就是关于绩效面谈的有哪些的相关介绍。绩效面谈是一项管理技能,只要掌握好面谈技巧,就能帮助管理者更好把控面谈的局面,推动绩效面谈向着积极的方向发展。

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