绩效面谈的技巧有哪些

　　绩效面谈是企业进行绩效管理的重要环节，是一门沟通的艺术。管理者在面谈过程中往往因为忽略了一些技巧或是触犯了一些雷区，才会导致面谈失败，双方陷入尴尬的窘境。管理者学好绩效面谈技巧，这样才能避免绩效面谈失败，使双方陷入尴尬的局面。那么，绩效面谈的步骤和技巧有哪些?

　　在讲述绩效面谈的技巧之前，先来说说进行绩效面谈的步骤有哪些？

　　绩效面谈的步骤一般有五大点，分别是：充分准备；引导回顾；客观评价；提出建议；正面期许。

　　一、充分准备

　　这里所说的充分准备是指心理上的准备与材料上的准备。心理上的准备是指经理人面谈前要考虑到不同的对象特点、面谈中最有可能出现的意外以及处理方法，对员工可能会提出的要求如何应对的预备方案等，千万要事先准备，否则会临场不乱以及措手不及。材料上的准备主要是指将相关绩效考核的制度、与员工签定的绩效合约、平常对员工一些关键行为事件的记录、代表员工表现的相关证明材料等准备好，在面谈过程中备用。

　　二、引导回顾

　　让员工对自己进行全面地回顾总结，总结过去一年中的工作情况。对于总结不到位、不客观的地方，管理者要善于引导。通常情况下，管理者会选择采用一些技巧。如STAR的技巧----S就是回顾员工做事项的情况;T是分析当时做事的目标;A是分析员工的工作角色(Actor)以及具体的行动步骤和操作过程;R是工作的结果。通过STAR的剖析，逐步还原事情的过程、找到影响员工工作障碍的真正原因和关键点。

　　三、客观评价

　　根据平常所掌握的员工表现，对其进行全面客观的评价，包括总体评价等级、表现优良的地方、需要改进的地方，评价结果要得到员工确认。指出员工工作的不足常常是绩效面谈的难点，因为有不少员工不太愿意承认自身的不足。这就需要经理人注意沟通的技巧，最有效的技巧之一就是使用“汉堡包法”：刚开始要充分肯定其优点和工作亮点，然后指出员工的不足及工作改进空间，最后要给予正面的期许。就是把指出不足的部分最好放在沟通的中间环节。

　　四、提出建议

　　在工作中，可针对员工的不足，进行有针对性地提出中肯的建议，进而推动员工业绩突破。对于职场人士来讲，不能期待其在思想和行为上做出巨大的转变，因此，在提出建议时要善于利用同理心感召、自我承诺和点滴内化的心理引导技巧。

　　五、正面期许

　　最后，在绩效面谈时，管理者应向员工明确传达你对他的期望和信心，相信他能越做越好，也愿意为其提供最大的支持，最好能跟员工共同确定下一步行动的计划。

　　绩效面谈的具体技巧有哪些？绩效面谈的技巧主要有以下八点：

　　1、对绩效结果进行描述而不是判断

　　在与员工绩效面谈的时候，要做的是对绩效结果进行描述而不是对绩效结果的判断。比如某项工作员工没有完成，完成了多少，出了多少差错，立工作目标还差多少，这些差错对企业造成多少损失或是给其他工作带来的多少麻烦，而不是说员工的这个工作做得不好，工作能力很差之类的判断。

　　2、要具体但不笼统

　　绩效面谈时要一个工作计划一个工作计划谈，谈完成的情况和效果，找出差距的原因。

　　3、正面评价要真诚、具体、有建设性

　　正面评价的同时要指出不足。员工和领导朝夕相处，一般很难抹开情面去说员工的不足，因此绝大多数管理者都是只说正面评价，不说或少说不足之处，这样不利于员工工作改进，也不利于提升工作绩效。

　　A、真诚

　　真诚是绩效面谈的心理基础，不可过于谦逊，也不要夸大其词。要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬是真心实意的，而不是“套近乎”，扯关系。

　　B、具体

　　在表扬员工和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件要有针对性地具体地提出你的表扬，而不是笼统地说员工表现很好就完事。

　　C、建设性

　　正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了经理的期望，让员工知道他通过他的表现得到了经理的认可，要强化员工的正面表现，使之在以后的工作中不断发扬，继续作出更优秀的表现。同时，要给员工提出一些建设性的改进意见，以帮助员工获得更大提高和改进。

　　4、反面评价要客观准确

　　客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果，员工就会明白问题出在哪，因此在这个时候不要对员工多加指责，指责只能僵化和员工之间的关系，对绩效面谈的结果并没有好处。

　　5、注意聆听员工的声音

　　从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法。聆听员工怎么看待问题，而不是喋喋不休地讲大道理。多提出开放性问题，引导员工参与绩效面谈。

　　6、避免使用极端化字眼

　　在与员工绩效面谈时，切忌使用极端化评价字眼，比如你不行，你这个项目作得非常差。

　　7、通过问题解决方式建立未来绩效目标

　　与员工探讨下一步的改进措施。和员工一起讨论未来工作中该怎么改进，并形成书面内容。

　　在绩效面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使绩效面谈按计划稳步进行。

　　在绩效面谈结束之后，一定要和员工形成双方认可的备忘录，就绩效面谈结果达成共识，对暂时还有异议没有形成共识的问题，可以和员工约好下次面谈的时间，就专门的问题进行二次绩效面谈。

　　8、总结时以鼓励的话语结束绩效面谈

　　在绩效面谈的最后，要以鼓励为主的话来结束。

　　企业中层管理者需要不断地学习和实践，掌握绩效面谈的技巧，只有这样才能产生巨大感染力，也会赢得上下级的信任。以上就是关于绩效面谈的步骤和技巧的相关介绍。