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绩效面谈的技巧有哪些

时间:2020.05.22 13:48:13 阅读:2820
导读: 绩效面谈的步骤和技巧有哪些?绩效面谈是企业进行绩效管理的重要环节,是一门沟通的艺术。管理者在面谈过程中往往因为忽略了一些技巧或是触犯了一些雷区,才会导致面谈失败,双方陷入尴尬的窘境。管理者学好绩效面谈技巧,这样才能避免绩效面谈失败,使双方陷入尴尬的局面。

绩效面谈的技巧有哪些

  绩效面谈是企业进行绩效管理的重要环节,是一门沟通的艺术。管理者在面谈过程中往往因为忽略了一些技巧或是触犯了一些雷区,才会导致面谈失败,双方陷入尴尬的窘境。管理者学好绩效面谈技巧,这样才能避免绩效面谈失败,使双方陷入尴尬的局面。那么,绩效面谈的步骤和技巧有哪些?

  在讲述绩效面谈的技巧之前,先来说说进行绩效面谈的步骤有哪些?

  绩效面谈的步骤一般有五大点,分别是:充分准备;引导回顾;客观评价;提出建议;正面期许。

  一、充分准备

  这里所说的充分准备是指心理上的准备与材料上的准备。心理上的准备是指经理人面谈前要考虑到不同的对象特点、面谈中最有可能出现的意外以及处理方法,对员工可能会提出的要求如何应对的预备方案等,千万要事先准备,否则会临场不乱以及措手不及。材料上的准备主要是指将相关绩效考核的制度、与员工签定的绩效合约、平常对员工一些关键行为事件的记录、代表员工表现的相关证明材料等准备好,在面谈过程中备用。

  二、引导回顾

  让员工对自己进行全面地回顾总结,总结过去一年中的工作情况。对于总结不到位、不客观的地方,管理者要善于引导。通常情况下,管理者会选择采用一些技巧。如STAR的技巧----S就是回顾员工做事项的情况;T是分析当时做事的目标;A是分析员工的工作角色(Actor)以及具体的行动步骤和操作过程;R是工作的结果。通过STAR的剖析,逐步还原事情的过程、找到影响员工工作障碍的真正原因和关键点。

  三、客观评价

  根据平常所掌握的员工表现,对其进行全面客观的评价,包括总体评价等级、表现优良的地方、需要改进的地方,评价结果要得到员工确认。指出员工工作的不足常常是绩效面谈的难点,因为有不少员工不太愿意承认自身的不足。这就需要经理人注意沟通的技巧,最有效的技巧之一就是使用“汉堡包法”:刚开始要充分肯定其优点和工作亮点,然后指出员工的不足及工作改进空间,最后要给予正面的期许。就是把指出不足的部分最好放在沟通的中间环节。

  四、提出建议

  在工作中,可针对员工的不足,进行有针对性地提出中肯的建议,进而推动员工业绩突破。对于职场人士来讲,不能期待其在思想和行为上做出巨大的转变,因此,在提出建议时要善于利用同理心感召、自我承诺和点滴内化的心理引导技巧。

  五、正面期许

  最后,在绩效面谈时,管理者应向员工明确传达你对他的期望和信心,相信他能越做越好,也愿意为其提供最大的支持,最好能跟员工共同确定下一步行动的计划。

  绩效面谈的具体技巧有哪些?绩效面谈的技巧主要有以下八点:

  1、对绩效结果进行描述而不是判断

  在与员工绩效面谈的时候,要做的是对绩效结果进行描述而不是对绩效结果的判断。比如某项工作员工没有完成,完成了多少,出了多少差错,立工作目标还差多少,这些差错对企业造成多少损失或是给其他工作带来的多少麻烦,而不是说员工的这个工作做得不好,工作能力很差之类的判断。

  2、要具体但不笼统

  绩效面谈时要一个工作计划一个工作计划谈,谈完成的情况和效果,找出差距的原因。

  3、正面评价要真诚、具体、有建设性

  正面评价的同时要指出不足。员工和领导朝夕相处,一般很难抹开情面去说员工的不足,因此绝大多数管理者都是只说正面评价,不说或少说不足之处,这样不利于员工工作改进,也不利于提升工作绩效。

  A、真诚

  真诚是绩效面谈的心理基础,不可过于谦逊,也不要夸大其词。要让员工真实地感受你确实是满意他的表现,你的表扬是真心实意的,而不是“套近乎”,扯关系。

  B、具体

  在表扬员工和激励员工的时候,一定要具体,要对员工所做的某件要有针对性地具体地提出你的表扬,而不是笼统地说员工表现很好就完事。

  C、建设性

  正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了经理的期望,让员工知道他通过他的表现得到了经理的认可,要强化员工的正面表现,使之在以后的工作中不断发扬,继续作出更优秀的表现。同时,要给员工提出一些建设性的改进意见,以帮助员工获得更大提高和改进。

  4、反面评价要客观准确

  客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果,员工就会明白问题出在哪,因此在这个时候不要对员工多加指责,指责只能僵化和员工之间的关系,对绩效面谈的结果并没有好处。

  5、注意聆听员工的声音

  从员工的角度,以聆听的态度听取员工本人的看法。聆听员工怎么看待问题,而不是喋喋不休地讲大道理。多提出开放性问题,引导员工参与绩效面谈。

  6、避免使用极端化字眼

  在与员工绩效面谈时,切忌使用极端化评价字眼,比如你不行,你这个项目作得非常差。

  7、通过问题解决方式建立未来绩效目标

  与员工探讨下一步的改进措施。和员工一起讨论未来工作中该怎么改进,并形成书面内容。

  在绩效面谈的过程,要注意观察员工的情绪,适时进行有针对性的调整,使绩效面谈按计划稳步进行。

  在绩效面谈结束之后,一定要和员工形成双方认可的备忘录,就绩效面谈结果达成共识,对暂时还有异议没有形成共识的问题,可以和员工约好下次面谈的时间,就专门的问题进行二次绩效面谈。

  8、总结时以鼓励的话语结束绩效面谈

  在绩效面谈的最后,要以鼓励为主的话来结束。

  企业中层管理者需要不断地学习和实践,掌握绩效面谈的技巧,只有这样才能产生巨大感染力,也会赢得上下级的信任。以上就是关于绩效面谈的步骤和技巧的相关介绍。

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