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薪酬咨询公司:薪酬策略怎么选择

时间:2020.05.15 阅读:620
导读: 薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。薪酬策略不仅要反映企业战略需求,还要满足员工的期望。薪酬策略没有好与坏之分,只有合适与不合适。企业在制定薪酬战略时,应该充分考虑内外部因素。那么,薪酬策略怎么选择?

薪酬咨询公司:薪酬策略怎么选择

  薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。薪酬策略不仅要反映企业战略需求,还要满足员工的期望。薪酬策略没有好与坏之分,只有合适与不合适。企业在制定薪酬战略时,应该充分考虑内外部因素。那么,薪酬策略怎么选择?

  一、制定薪酬策略的影响因素

  企业薪酬水平策略的选择要充分考虑内外部影响因素,结合历史,立足现在,展望未来,选择最适合企业的薪酬策略。

  外部影响因素:

  (1)市场竞争:市场薪酬水平、人才供需、竞争对手的薪酬策略和水平,行业特点。

  (2)法律环境:最低薪酬标准、加班工资规定、国家保险福利政策等因素。

  内部自身条件:

  (1)经营状况

  企业盈利状况和财务状况;

  组织形式不同,对薪酬的设计也有影响,如事业部制就要考虑各个事业部的差异。

  (2)企业文化

  平均主义:固定工资占比大,浮动工资占比小,关注内部公平,减少薪酬差距;

  业绩导向:浮动工资比例大,关注外部竞争性,内部卡莱差距,多劳多得。

  (3)发展阶段

  初创期支付水平底——低底薪高奖励;成长期急需人才——高薪酬高奖励;

  成熟期发展平稳——中等薪酬长期激励;衰退期——低薪酬高奖励。

  (4)发展战略

  如差异化战略,关键岗位实行竞争力薪酬;成本领先战略,不追求薪酬上的竞争力。

  4、可替代性与重要性

  二、制定薪酬策略需要关注的内容

  1.付薪依据

  为结果付薪,考虑不同员工在技能、资历、岗位、绩效、能力、态度等各方面的差异性,确定不同的薪酬水平。

  2.付薪对象

  付薪对象指的是付哪些薪酬,这涉及到企业制定的工资构成,一般情况下包括固定工资、绩效工资、奖金、福利等。

  3.付薪水平

  薪酬水平不仅与企业内部经营情况密切相关,也受到市场水平的影响,当企业效益高且稳定,一般薪酬水平领先市场;当企业效益一般,波动较大,一般薪酬水平滞后或跟随市场情况。

  4.付薪周期

  各类薪酬科目的发放时间规定:天、周、月、季、年等。具体的付薪周期与行业特性、岗位特性、国家政策、企业制度等相关。

  5.激励导向

  整体的薪酬设计是重激励、重补偿、重平均,是激励团队还是激励个人,这受到企业性质、企业所处生命周期、行业特性等因素影响。

  三、薪酬水平策略

  薪酬策略需要关注的首要问题是如何确定公司薪酬的外部竞争力。薪酬的外部竞争力与公司财务承受能力之间是互相制约的,忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加;而单一强调财务承受力,忽视外部的竞争力将使得公司的薪酬失去竞争优势。

  薪酬水平在市场的定位有三种策略可以选择:

  1、领先策略,薪资的竞争力定位比较高,领先于市场水平;

  2、跟随策略,即薪资的定位接近市场水平;

  3、滞后策略,薪资定位低于市场一般水平。

  不过,企业薪酬定位不能简单地采用上述薪酬策略中的一种,需要结合企业自身的财务承受能力设计薪酬策略,关键岗位采用市场领先策略,同时企业要定期做市场薪酬调查,掌握关键岗位薪酬水平在市场上的变化动态,方便企业调整自己的激励力度。

  四、不同岗位的薪酬策略

  关键岗位与非关键岗位的薪酬策略是不一样的,企业需要定期进行岗位分析,明确自己的核心岗位,无法一概而论。企业只有全面分析岗位,明确关键岗位,多采用市场领先策略,才能保证对核心岗位的激励作用,减少薪酬分配的内部不公平。

  对非关键岗位可以分为两种:一种是门槛较高,需要两年左右工作经验,对企业有一定的了解,熟悉工作流程,如统计员、内勤等。这些岗位的工作质量影响了企业的管理水平,如果从事这些岗位的员工流动性过大,也易造成企业基础管理的被动。对这些岗位采用以内部薪酬水平为主,参考市场薪酬水平的策略,提高这个群体的稳定性;另一种是门槛低,不需要太多企业经验就能工作的岗位,如收发员、前台接待等。企业对于这些岗位可以采用完全市场化的薪酬水平,和劳务中介保持良好的关系,对这个层级的离职率无需关注太多。

  以上就是关于薪酬策略选择的相关介绍。如果您想找薪酬咨询公司咨询薪酬体系设计方面的问题,欢迎联系中略咨询。

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