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绩效管理体系设计原则

时间:2020.04.22 阅读:1267
导读: 说起企业绩效管理,我们都把它看作是一种科学的管理制度。通过建立完善的管理制度,可以更好地反馈考核信息,有利于企业的发展。那么企业在进行绩效管理体系设计时,需要遵循哪些原则呢?

绩效管理体系设计原则

  说起企业绩效管理,我们都把它看作是一种科学的管理制度。通过建立完善的管理制度,可以更好地反馈考核信息,有利于企业的发展。那么企业在进行绩效管理体系设计时,需要遵循哪些原则呢?

  绩效管理体系设计的十个关键原则:

  1、体现公司的绩效价值

  确定内在的优先次序,这种优先次序应该指导与绩效相关的决策。您想让每一个人理解什么样的绩效管理原则?明确公司对于各个优先次序对立项所持的立场,比如:

  认可团队或认可个人;

  关注成果或展示有价值的行为;

  寻找“选手A”还是激励保留“选手B”;

  强调管理责任制或鼓励员工自我管理;

  找出符合公司战略、结构和文化的契合点。企业应该向员工传达各种关于业务、人才、绩效、奖励、发展和职业的信息,绩效管理流程应该强调这些信息。

  向员工清楚传输你想要创造什么样的绩效文化。要使公司的价值成为公司员工的指导方针,需要明确地传达给员工,高层领导在日常工作中也要以身作则。

  2、使行政管理人员承担义务,积极参与

  行政管理人员可以在各级领导中树立榜样,为高效的绩效管理做出贡献。行政管理人员要树立榜样,积极推进与绩效文化相适应的行为事迹。

  建立业务案例,确保高级管理层和主要权力群体的充分参与。确保行政人员了解卓越的绩效管理实践的经济效益,并给予他们充分的理由做好绩效管理工作。使行政管理人员能够持续支持绩效管理的设计和实施。

  要成功地实施绩效管理,一个重要的手段就是让行政人员积极参与。在绩效管理过程中,各级领导越积极参与,绩效管理就越成功。

  3、注重制定“正确的”绩效措施

  确定驱动整个企业的价值和影响的性能目标。

  绩效管理的核心目的是让员工专注于做正确的事情。将员工绩效模型与公司业务模型统一起来。确保个人和团队的预期绩效与企业的价值、目标和行为一致,这对企业的成功至关重要。

  绩效标准要简单。注重制定“关键任务”绩效措施。在要求越来越高且快速发展的环境之中,必须恰当地分清事情的轻重缓急,定好优先次序。一项完善的个人绩效管理计划应该清楚地规定能对业务成功产生关键性作用且与公司价值相统一的一系列结果和行为。确保绩效标准简单清楚,使经理能够顺利使用和运用。绩效标准应该由工作实绩来支持,这种工作实绩能够通过可获得的员工绩效信息来源进行收集。

  统一绩效标准。确保各级领导对于成功的绩效管理有共同的表达方式和一致的感受。如果缺少统一的绩效标准,就会导致员工们对于预期绩效的认识混淆不清,破坏员工们对于绩效管理流程公正性的信心。尽管在公司不同的地理区域和业务板块,绩效标准必须合乎相应的法律,符合相关的文化,但是经理应该在整个业务板块中保证实施要求统一的绩效标准。绩效标准统一了,可以确保在不同评价者之间持有一致的成功标准,产生一致的结果。

  4、让经理对绩效反馈和区分负起责任

  要求经理寻求、提供并获得诚实的绩效反馈。有一个明确的绩效目标,并定期收到性能反馈,可以使任务变得更好。因此,提供和获取绩效反馈应该是这些管理者的核心能力。根据绩效反馈的质量来选择、评估、奖励和发展经理人员。

  使经理能够区分高绩效员工和低绩效员工。为经理提供指导方法、资源和工具,使之能够区分其业务板块或业务部门内的员工绩效水平。使经理能够准确地区分员工的绩效,既可从绝对意义上(如:与制定的绩效标准相对照)来区分,也可从相对意义上(如:与其他人相比较而言的相对贡献)来区分。为高级领导层、直接经理和人力资源专家们传授进行决策和流程运行所必需的技能。如果实施强迫排名制度,则须运用可靠有效的方法建立比照组群,比较员工们的相对贡献,最后确定排名评定。

  鼓励经理进行有效的绩效评估。影响经理进行有效绩效评价的因素很多。管理者通常会设定一些不明确的绩效目标,他们几乎很少接受培训,为了赢得员工的好感,他们一般会避免与员工进行严肃、强硬的沟通。如果经理有相应的能力和手段来收集有效的绩效数据,并负责通过适当的措施和反馈做出有效的绩效决策,那么他们就会收到激励,进行有效的绩效评估。

  5、建立互补式角色和职责

  鼓励员工参与。采取措施保证让员工和经理共同对绩效管理负起责任。要求员工参与目标设定以及对绩效管理的跟踪和监控。鼓励员工定期评估其绩效流程。不可让员工和经理成为“受害者和施害者”的角色。

  要使经理“负责”结果,人力资源“负责”流程。绩效管理是一项核心的业务流程,可有助于一个企业通过规划工作以及发展和激励绩效来有效地对其劳动力实施管理。人力资源职能应该为劳动力提供必要的绩效、发展、培训和奖励手段,有效地实施绩效管理。

  6、与其它业务和人力资源流程相结合

  统一企业和个人绩效规划。将公司业务和个人绩效管理周期调整一致。把业务绩效规划与个人和团队的目标设定统一起来。

  创建一体化人才管理流程。人才聘用、人才发展、绩效管理和奖励制度应当协调统一。为了最大限度地提高绩效并鼓励各个层级的员工“齐心协力”,人才管理流程都应当强调关于优异绩效的相同信息。如果人才管理流程结合得不够统一的话,那就不成其为连贯一致的制度,也不可能达到预想的高质绩效。

  明确规定绩效与薪酬之间的联系。明确制定“游戏规则”并将之清楚地传达到员工。确保经理和员工们都理解绩效的哪些方面能决定薪酬(比如:激励性奖金仅与员工创造的经济效益挂钩,而加薪则要根据其总体绩效等级评定的情况而定)。而且,对于员工的相对贡献或者比照标准而言的绝对绩效是否可以决定其薪酬这个问题,须予以明确规定并向员工公开通告。

  7、尽量减轻行政管理负担

  实施自动化行政管理。充分利用可用技术,这样能最大限度地减轻行政管理的负担,并最大限度地增加员工的参与和支持。现在基于网络的新软件使经理和员工很容易就能调整目标,获得在线绩效资料,并可收集多来源的评论和审批。一体化人才管理软件系统也是可以获得使用的。有了这些系统,公司能够将其人才选用、发展、绩效管理和奖励制度协调统一起来。

  简化流程步骤。对于一个复杂的流程,不要仅仅简单地任其自我运转。寻找机会简化流程步骤,简化行政管理需求。

  8、提供必要的沟通和培训

  增强绩效管理“技能”和“意志”。培训应当扩展必要的绩效管理技能的范围,包括绩效规划、反馈、评估和发展。但是,许多经理拒绝承担全范围的绩效管理职责,因此,他们也有必要接受教育,理解其中的道理,做好绩效管理工作。要确保让经理理解高绩效管理实践所能带来的经济收益。

  为所有的利益相关人传授必要技能。绩效管理培训不仅仅是针对主管。为了有效地进行员工绩效管理,公司需要解决所有流程利益相关人的培训需求,包括员工、流程参与人员、推动流程运行的经理、检查其它经理绩效管理决策的领导以及为绩效管理流程提供支持的人力资源专家。

  通过持续的信息沟通,支持流程的运作。有效的绩效管理是一个持续的过程,它要求管理者和员工拥有一系列复杂的技能。为所有利益相关者提供持续的或最新的绩效管理培训和信息沟通。

  9、对绩效管理的成功实施进行衡量和跟踪

  对流程的成功实施进行跟踪。采用正确的标准,这样就能够对所实施的绩效管理实践进行跟踪。可以通过考虑一些问题来评估流程的实施是否成功,比如:绩效管理流程是如设计的那样在实际展开吗?利益相关人对流程运行的质量满意吗?绩效检查在按时进行吗?绩效评价实践是如预期的那样区分出绩效水平吗?有关奖励和晋升发展的决策准确地体现了绩效吗?

  衡量业务影响。对业务影响进行评估有助于区分绩效管理活动的优先次序。可以通过考虑一些问题来判定业务影响,比如:采取什么绩效措施来优化业务绩效?如何通过调整绩效管理实践来最大限度地提高业务绩效?那些被确定为高绩效员工的能力和贡献是否符合未来业务需求?晋升发展计划对绩效有什么影响?

  不但要分析员工所说的话,还要分析他们所做的事。定性与定量相结合的分析方法可以确定出绩效管理的最佳实践,这些最佳实践能使员工参与其中,创造经济价值。感性认识(员工所说的话)可以通过行政管理人员面试和员工感觉来判定。行为和企业实践(员工所做的事)可以通过建立劳动力动态统计学模型和绩效管理实践与业务成绩之间联系的统计学模型来体现。将实际措施(即实际的绩效管理实践及其影响)与这些措施的感性评估进行比较和对照,这样可以得出重要的观点。“真正的”绩效管理体系与我们所感觉的体系可能迥然不同。

  10、进行持续不断的改进提高

  根据业务情况进行调整。绩效管理是一个持续的过程,它应该反映当前和正在出现的业务挑战,以及公司的绩效和事业价值。当企业和劳动力发生变化时,绩效管理过程也会随之变化。需要确保绩效管理流程和手段与企业价值和优先考虑项保持一致。

  实施关键的、有针对性的干预措施。定期进行必要的评估和改进,但是不可每年都全盘推翻重来。设计绩效管理体系没有任何单一的最佳方法,因此以上十条原则可以作为任何企业改进其方法和结果的基础。这些提高员工绩效和增强与业务目标的一致性的步骤将为企业提供实现增长和有价值回报的机会。

  绩效管理体系如何帮助企业实现目标?

  (1)有助于将企业的经营目标转化为详细的、可衡量的标准;

  (2)有助于将企业的宏观经营目标细化为员工的具体工作职责之中;

  (3)有助于通过量化指标跟踪各部门、跨时段的绩效变化;

  (4)有助于企业能够及时发现问题,分析实际绩效没有达到预期目标的原因;

  (5)有助于企业对的关键能力和不足一目了然;

  (6)有助于为去也经营决策的有效性和实施结果提供有效的支持信息;

  (7)有助于鼓励团队合作精神;

  (8)有助于为员工激励机制的制定和实施提供工具。

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