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薪酬是一个非常敏感的话题，设计和管理好薪酬体系并非一件容易的事。如果存在设计纰漏或管理不当，可能会影响劳动关系的稳定，轻则影响员工的工作积极性，重则影响企业的稳定和长远发展。
在设计具体的薪酬方案之前，需要注意哪些重要因素呢？
一、明确薪酬设计的目的是什么？
老板们希望通过薪酬来解决什么问题？哪些职位是当前的主要激励目标？根据未来几年的发展，会出现哪些重要的部门和职位？目前的重点是吸引、留住或是激励人才？
根据不同的目的，薪酬方案设计的重点也会有所不同。如果是为了吸引人才，在薪酬设计方面会采取50分位的薪酬策略；如果要留住人才，可以通过股权激励、延期支付和不同年功的福利计划来实现；如果是对人才的激励，重点将放在可变薪酬、短期激励(如项目奖金制度)、长期激励政策(如股权激励和退休金计划)的设计上。
结合企业的目和老板想要达到的目的进行综合考虑，从而明确薪酬设计的目的是什么。
二、对现有的薪酬体系进行诊断，找出影响目标实现的各种因素。
明确薪酬设计的目的之后,我们需要盘点当前的薪酬制度中存在哪些问题,这些问题是否会影响到业务目标的实现,是什么因素不利于吸引、保留和激励核心人才：是缺乏外部竞争力，缺乏内部公平性，,或者是缺乏激励性。我们需要找出这些因素作为后续制定薪酬方案的依据。
三、形成薪酬策略
接一步，就应该制定公司的薪酬策略。薪酬策略要与企业业务紧密相关，发挥协同效应。不同的阶段有不同的战略，相应的薪酬策略也有所不同，重点也有所不同。
如果方向是成本领先型企业，在薪酬战略中可能需要加以考虑如何控制薪酬成本，如何激励员工降低成本？
如果方向是产品领先型企业，需要考虑如何突出产品经理和研发岗位的激励；关键岗位的薪酬策略是领先还是跟随？薪酬策略是否有助于在这些关键岗位的人才发展和留住人才？
四、薪酬策略应该包括这些内容：
薪酬设计的目标是什么？如何支撑企业战略？哪些是当前和未来的重点激励对象，当前的重点是吸引、保留还是激励？
例如，科技公司的薪酬目标是确保研发和管理成为公司的核心竞争力，满足未来吸引管理人才和留住技术人才的要求。
五、关键职位和非关键职位的薪酬定位是什么？是领先还是跟随？
例如：8级以上的关键位置定位在75分位；低于8级的位置位于50分位。
六、具体策略是什么？
比如：采用职位和能力两个基本的薪酬模式；建立技术岗位的职称评定体系，建立职业发展的双通道；对于入职满三年的核心岗位成员实施股权激励计划等。
在薪酬设计中，由于考虑不当，会产生各种各样的问题。比如你希望留住员工，考虑提升各种福利留住，虽然员工是留住了，当企业业绩不好的时候，这些福利给企业造成了很大的负担；比如你希望通过股权激励来留住核心员工，让员工觉得是为自己干，但是一旦上市这些员工身价千万，身上的干劲就没了，后续的员工没有股权，工作激励性又不够，影响了企业的可持续发展。因此，系统地考虑你的薪酬策略，在短期目标和可持续发展之间取得平衡是非常重要的。
七、薪酬文化的导向是什么？
例如：强调结果导向；重视价值贡献，还是能力定位、人员素质；强调激励集体，还是激励个人。
薪酬文化的引导要与企业的业务目标相协调，以保证企业的可持续发展。如果强调高职位和高工资，则大家的重点关注是如何获得高职位；如果强调较强的专业能力和较高的薪酬，则大家会热衷于考证评职称，不正确的指导会导致员工偏离创造价值的主线，从而影响企业的发展。因此，建立什么样的薪酬文化是非常重要的。
以上的举例相对简单，形成薪酬策略有待进一步发展。公司的薪酬策略是设计薪酬方案的指引。如果薪酬策略是错误的，那么薪酬方案的设计就会出现问题。因此，在制定具体的薪酬方案之前，与公司的战略相结合形成薪酬战略是最重要的。
事实上，薪酬分配是一个非常敏感的问题。如何利用薪酬，如何分配和帮助实现业务目标，是企业一直需要关注的课题。
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