咨询电话：020-82351068 
薪酬管理的作用是什么？
1、价值肯定
很多企业的薪酬计划都很简单，分为四个级别：员工级、主管级、经理级和董事级。其实，这样是不科学的。技术研发经理和财务经理对企业的贡献是否与部门经理相同?肯定不一样，但他们的工资是一样的。毫无疑问，对做出巨大贡献的人是不平衡的，它忽视了岗位的价值。给员工的工资肯定不是基于等级，而是基于职位的价值和职位对企业的贡献。
2、形成利益共同体
很多员工并不关心公司是否赚钱，因为不管公司赚多少钱，员工的工资都是一样的。一家公司的首席财务官今年赚了2000万元。他很不高兴。为什么?因为去年公司赚了200万元，他拿了12万年薪;今年公司赚了2000万元，他还拿了12万的年薪。他觉得分红不均，他觉得有严重的心理失衡，这就是利益分享的问题。员工什么时候工作最努力?只有当他们想为自己赚钱的时候。如果他总是觉得钱是企业赚来的，没有任何好处，他就不会努力工作。因此，在设计高管薪酬时，应该考虑股利甚至股份的设计，将长期利益结合起来，形成利益共同体。
3、让人才脱颖而出，奖励优秀者
优质的资源，往往造就优秀的人才。一个好的薪酬机制应该是强者强，弱者强。很多企业都有工龄工资的设计，每年增加一到两百元来表示对员工长期服务的肯定。事实上，这是没有必要的。通过在企业的长期服务，有能力的员工必然会得到晋升和调整薪酬的机会，并获得相应的回报;其余的一般员工和普通员工属于市场替代性强的员工。职工年工资增长最直接的原因是普通岗位劳动成本的上升。这些员工在企业里是不朽的，只是服从命令，不做贡献。对于长期服务的员工，最好考虑设立相应的长期服务奖励，以荣誉+适当的奖励来体现。
4、吸引关键人才
薪酬体系的设计有三个基本原则:对外竞争力、对内公平性和对个人的激励。例如，在工业产品企业，一个核心技术人员的外部市场水平一般是20万年薪，那么我们能拿到5万年薪吗?当然不会，回报太低了。在制定员工薪酬时，必须尊重市场规律，确定薪酬标准。
5、基本保障
在员工与企业的关系中，员工相对较弱，是风险较高的一方。因此，员工本身就有一种不安全感。因此，员工希望企业能与他们签订合同，为他们购买保险，并及时支付工资。所有这些都是出于安全需要。作为企业管理者，我们必须重视这一需求，尤其是在薪酬设计上的营销人员首先，员工必须有安全感，才愿意为企业奋斗。
“企业要上市，管理先上市!”企业要想吸引、留住、激励不同发展阶段的人才，就需要重视薪酬管理，提高薪酬管理水平。
