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国企薪酬制度存在的问题及对策

时间:2020.07.02 阅读:801
导读: 【国企薪酬制度存在的问题及对策】一方面,国有企业作为国民经济的主力军,对经济发展和社会稳定负有重要而关键的责任;另一方面,由于国家授予国有企业大量的资本、资源和管理权,这就决定了这一群体的行为在大多数情况下并不是完全的市场行为。国有企业的特点也是我们思考国有企业薪酬改革的基本点和出发点。

国企薪酬制度存在的问题及对策

  国企薪酬制度存在的问题及对策

  21世纪是一个充满机遇和挑战的时代,也是一个人力资源竞争激烈的时代。人力资源被越来越多的企业视为核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得、留住和使用好人才已成为企业界的难题,其中最复杂、最困难的是如何进行有效的薪酬管理。国有企业作为一个特殊的企业群体,有其自身的特点。一方面,国有企业作为国民经济的主力军,对经济发展和社会稳定负有重要而关键的责任;另一方面,由于国家授予国有企业大量的资本、资源和管理权,这就决定了这一群体的行为在大多数情况下并不是完全的市场行为。国有企业的特点也是我们思考国有企业薪酬改革的基本点和出发点。

  一、国企在薪酬管理方面存在的问题:

  1.国有企业的薪酬分配缺乏合理的调整机制

  我国大多数国有企业的薪酬制度设计注重保障功能,忽视激励功能。国有企业经营者的薪酬分配不能完全市场化,不能真正体现贡献、效益和薪酬之间的合理联系。虽然国有企业参与市场竞争,但国有企业的利润不会增加多少;无论国有企业损失多少,国有企业经营者的工资也不会少多少。由于缺乏相应的激励机制和惩罚机制,绩效与收入之间的比例关系无法真正体现出来。目前,一些地区的一些行业已经意识到了这一问题及其后果,并正在采取措施,如经营者年薪制、绩效考核分配制、股权激励等,但在仁中还有很长的路要走。特别是在经济全球化的过程中,当民营企业以各种方式掠夺人才时,国有企业往往是被动的。

  2.我国大多数国有企业薪酬结构设计不合理,薪酬体系陈旧,员工满意度不高,难以适应新形势的要求。

  首先,许多国有企业从管理者到普通员工的薪酬管理理念仍然落后,薪酬分配的平均主义仍然比较普遍,不能引进和运用先进的薪酬管理理念和理念,不能适应新形势新环境下人力资源管理的要求。其次,薪酬体系陈旧,薪酬结构相当复杂。其中,奖金和津贴种类繁多,项目复杂,分配平均、随机。薪酬主要体现在级别和年数上,但较少体现在工作技能和素质上,这导致薪酬与绩效和贡献严重脱钩。

  3.多种用工形式、身份影响收入

  传统上,有各种形式的就业(如正式雇员、受雇雇员、临时雇员等),临时雇员采用市场工资标准。这种方法在一定程度上缓解了劳动力成本的压力,企业内部形成了不同的薪酬群体,俗称“老有所为,新有所为”。这种现象导致同工同酬的现象;近年来,为了规避劳动合同法,降低劳动成本,许多国有企业将原来的雇佣和临时工改为调度员。因此,它没有体现公平原则,也不利于调动员工的积极性,从而严重削弱了薪酬的激励作用。根据《劳动合同法》的相关规定,如果新老员工得不到公平的发展渠道和统一的薪酬标准,这种不合理的状况将面临生产力和合法性两方面的挑战。

  二、国企薪酬制度的解决对策

  1、建立企业薪酬分配动态管理机制

  工资是指员工因向单位提供劳务或服务而获得的各种形式的奖励或赞赏。其本质是一种交换关系,即员工将其劳动或服务权利转移给单位后获得的报酬。一个组织的薪酬体系由提供的薪酬类型及其分配过程组成。从这个意义上说,薪酬管理应该是一项系统的工作。一个合理有效的企业薪酬分配体系应包括科学的薪酬标准、合理的薪酬结构和规范的考核措施,并处于相对动态的运行之中。首先,工资标准与企业的综合效益动态挂钩;二是薪酬结构根据不同时期的实际需要进行动态调整;第三,考绩措施也根据工作的性质、内容和要求进行动态调整。优秀的薪酬体系应根据生产经营效果、劳动力市场工资率变化、岗位调整和个人绩效提高进行调整。通过动态、主动、合理地调整薪酬分配,员工的薪酬可以随着岗位和技术的变化以及岗位的劳动效率和效益的变化而增减,从而满足薪酬分配的市场需求。

  2、薪酬分配与企业文化建设紧密结合

  我们可以把薪酬分配比作企业内部的物质引擎,把企业文化比作企业内部的精神引擎。只有将二者紧密结合,才能充分调动员工的积极性、主动性和创造性。优秀的薪酬对优秀人才有很强的吸引力,良好的企业文化氛围能让优秀人才充满激情和创造力。因此,要不断培育和完善薪酬文化,树立积极进取的价值观,提高绩效工资浮动比例,注重精神激励,激发核心员工和优秀人才的积极性、荣誉感和使命感,使两个引擎高速运转,全面提升企业核心竞争力。

  3、按岗定薪

  在传统的等级工资结构下,员工的加薪往往取决于个人职责的提升,而不是能力的提高。在多元化发展渠道、技术与管理并重的薪酬体系设计下,员工只要关注发展中企业所需的技术和能力,就能获得相应的报酬。这样,员工就不需要为了加薪而斤斤计较升职等问题,并传递以绩效为导向、以能力为导向的企业文化来引导员工之间的合作和知识共享,从而培养积极的团队绩效文化,从而大大增强企业的凝聚力和竞争力。

  国有企业应根据科技人员所在岗位的职责、知识和技能要求,确定薪酬分配等级和工资支付标准,实行定岗定薪和变岗定薪;根据复杂劳动是简单劳动的两倍这一事实,通过岗位评估,科技人员与普通员工之间的工资差距得到合理拉大,并对科技人员实行倾斜内部工资政策。

  4.让员工参与薪酬设计

  国外企业薪酬实践表明,与无员工绩效薪酬体系相比,让员工参与薪酬体系的设计和管理是非常令人满意和有效的。大多数企业的人力资源政策,包括薪酬制度,往往与管理层沟通较多,而与员工沟通较少;但是,如果能与员工建立合理、充分的沟通渠道,员工将更容易理解和接受企业发布的政策,一旦出现问题,他们可以得到反馈并迅速解决。在一定程度上,薪酬制度的披露可以是管理层和员工之间的意图交换,员工对薪酬的假设和期望可以被决策者理解,从而真正成为薪酬设计中的一个重要考虑因素。相关薪酬信息的公开意味着员工可以了解薪酬体系和薪酬标准,从而判断自己的绩效与薪酬之间的关系。这种开放的系统将更容易获得员工的支持和信任。

  以上就是国企改革咨询公司关于国企薪酬制度存在的问题及对策的相关介绍。

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