激励性薪酬绩效方案怎么设计

　　激励性薪酬绩效方案怎么设计？

　　一、薪酬的难点

　　薪酬的难点是什么?首先第一个叫牛人难被激励。很多公司的业绩很难突围，关键在于企业挑头的人真正往前冲的人不多，导致业绩上不去。为了激励采取年度调薪的方式，可是调整薪酬之后又发现很多员工有其他想法，最担忧的是牛人可能不满意，导致离开公司。

　　薪酬对于公司来说是核心命脉，有的公司薪酬结构很单一，除了工资，加上个年度奖金，奖金不透明;还有的公司因为薪酬计算太复杂，各种各样的算法，对员工起不到激励的作用。还有很多公司的绩效考核是失灵的，绩效结果不能真正满足公司的实际业务需要，无法真正反映公司实际水平。

　　二、薪酬机制怎么设计才好?

　　该如何设计好的薪酬机制呢?首先员工来公司都是上班赚钱的，薪酬就是核心目的之一，也应该是一个本质的目的，员工上班求财，哪给钱多相对更努力。对于员工而言就是求财，对于老板这恰恰是一个成本，人力成本是公司很大的一个成本。

　　这样问题就来了，老板会特别在意投入产出比——很多员工涨工资的时候老板就不愿意，理由是他觉得不值，但员工认为他自己干了一年了，就觉得值。所以HR们如何去处理老板和员工之间薪酬方面的矛盾?“妥协&平衡”我认为都不可取，薪酬设计的一个核心思想是双赢。

　　三、薪酬设计的核心：双赢

　　什么叫双赢?公司里通过有效的薪酬杠杆，能够激励到员工。这样的薪酬才是有意义的，具体来说里面有几个要做的动作，第一个是要对岗位的存在价值进行分析，这是薪酬设计的原动力，思考为什么要设计这样的岗位，一个公司的销售、管理层、研发、生产人员，到底什么样的薪酬设计最有效?不是所有的岗位都一样。

　　这个是岗位存在价值的分析，HR必须要懂业务，必须要懂运营，要知道公司每一类岗位到底对哪些要素负责。第二个是薪酬如何来进行有效的设计和分解，工资有两部分，一个是固定部分，一个是浮动部分，固定工资意味着是员工专业水平的承认，要把员工的底薪通过专业水平的评价做出来。

　　四、个人专业能力和底薪挂钩

　　要把个人专业能力和底薪挂钩，牛人要激活起来，让高业绩人员工作动力被激活。还有后台职能人员和管理人员，他们的奖励该怎么做。有些公司里的行政人员发现不知道年底发多少钱，完全取决于老板，我刚上班就这种状态，所以到年底的时候就特别失望。

　　很多HR为什么老跳槽，优秀行政人员老跳的原因，因为没有挂钩要素，导致整个公司里这些人感觉后娘养的一样，这个方法也很简单，职能人员的奖金要跟公司整体净利润要挂钩。这里涉及到一个公司整体利润做得好大家分得多，整体利润差大家分得就少。

　　五、薪酬设计上一定要有竞争力

　　最后一个是核心人员在薪酬设计上一定要有竞争力，否则他很容易被竞争对手挖走，很多公司年底的时候员工流失，流失并不可怕，可怕的是牛人流失，业绩好的人流失，说明你的薪酬机制一定有问题。不能让那些做得好的人挣更多的钱——就是有问题的。

　　六、薪酬设计—底薪设计

　　该如何进行薪酬体系的设计?我把它分成了几个部分，第一个部分是如何去设计底薪。底薪设计，其实第一步要看公司不同的定位和行业，其次是对于很多非销售类的岗位，像研发、HR、生产这样的岗位，思考底薪设计该怎么做?人的底薪应该和他的专业能力匹配。

　　先要在公司里把岗位进行分类分级，在公司里把招聘、培训、薪酬、绩效、研发、销售，先分出类，岗位之间薪酬之间的可比性有一点意义但并不大，比如一个招聘的人非要跟销售的人比意义不大，更重要的是同一类别里的对比。难题在于先分类再分级之后如何评定员工，评定的方法很多传统企业也就是职称。但这个逻辑一定对吗?一个干了十年的人一个干了五年的人，到底哪个人的潜质更大?这就涉及到我们对人潜质的评估。

　　七、如何去评价员工——任职资格体系

　　如何去评价一个人?工作年限、学历是一部分，更重要的是对这个人专业水平进行认定，最好的办法是什么?拿证据和结果来认定。基于人的贡献和结果来进行评价，所以第一步我们要先写一个标准——这个就是任职资格体系。

　　任职资格标准里写的事情是行为标准，就是要怎么做，做到什么动作，不同的等级干的活不一样，要区分出来。再把不同的人员，每级里假设有20个关键动作，用这些文档来证明是不是符合这个要求。核心思想是通过人的专业能力的水平评估，来去看这个人的专业水平，进而确定他的基本工资。

　　八、牛人激励

　　再一个就是设计针对牛人的特别激励方式。牛人如何激励?首先什么叫牛人?由三个定义：第一个是个人主动性特别强，第二个是高度认同公司文化，第三个是能够完成牛的目标承担牛的任务。

　　第一种，不是所有都是牛人，一定是聚焦公司关键产品里的关键项目，把这个挑出来，先把关键产品和项目挑选出来之后，然后设定牛的目标。通过牛的项目牛的目标来PK证明他是牛人，公司来去重奖突围的这些内容。第二个激励方式是，要把销售的业绩提成做成超额累进式的提成，这种方式叫超额累进方式，这个方式特别能激励员工，这就是高业绩提成里要做出来的。再有第三个是针对这些牛人，针对公司不可或缺的员工给他们“金手铐”，就是给他们股票期权。

　　九、管理层的年薪设计

　　管理层的年薪怎么做?一般情况建议用年薪制的方式。年薪制出来之后，然后把它拆解成固定月度发的钱和浮动发的钱。这里面越往前线的员工，他们固定的部分拿得越少，浮动拿得越多，很多上市公司的老板总裁，往往他们的固定就很低。

　　举个例子，分公司的总经理每个月拿的钱很少，可能就给1万块钱，到年底的时候如果完成了，按照净利润比有一个奖金，这个奖金会特别可怕，可能是几十倍于月度工资，这设计的就比较OK，这叫管理层年薪的拆解。

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