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激励性薪酬绩效方案怎么设计

时间:2020.05.11 阅读:841
导读: 激励性薪酬绩效方案怎么设计?首先员工来公司都是上班赚钱的,薪酬就是核心目的之一,也应该是一个本质的目的,员工上班求财,哪给钱多相对更努力。

激励性薪酬绩效方案怎么设计

  激励性薪酬绩效方案怎么设计?

  一、薪酬的难点

  薪酬的难点是什么?首先第一个叫牛人难被激励。很多公司的业绩很难突围,关键在于企业挑头的人真正往前冲的人不多,导致业绩上不去。为了激励采取年度调薪的方式,可是调整薪酬之后又发现很多员工有其他想法,最担忧的是牛人可能不满意,导致离开公司。

  薪酬对于公司来说是核心命脉,有的公司薪酬结构很单一,除了工资,加上个年度奖金,奖金不透明;还有的公司因为薪酬计算太复杂,各种各样的算法,对员工起不到激励的作用。还有很多公司的绩效考核是失灵的,绩效结果不能真正满足公司的实际业务需要,无法真正反映公司实际水平。

  二、薪酬机制怎么设计才好?

  该如何设计好的薪酬机制呢?首先员工来公司都是上班赚钱的,薪酬就是核心目的之一,也应该是一个本质的目的,员工上班求财,哪给钱多相对更努力。对于员工而言就是求财,对于老板这恰恰是一个成本,人力成本是公司很大的一个成本。

  这样问题就来了,老板会特别在意投入产出比——很多员工涨工资的时候老板就不愿意,理由是他觉得不值,但员工认为他自己干了一年了,就觉得值。所以HR们如何去处理老板和员工之间薪酬方面的矛盾?“妥协&平衡”我认为都不可取,薪酬设计的一个核心思想是双赢。

  三、薪酬设计的核心:双赢

  什么叫双赢?公司里通过有效的薪酬杠杆,能够激励到员工。这样的薪酬才是有意义的,具体来说里面有几个要做的动作,第一个是要对岗位的存在价值进行分析,这是薪酬设计的原动力,思考为什么要设计这样的岗位,一个公司的销售、管理层、研发、生产人员,到底什么样的薪酬设计最有效?不是所有的岗位都一样。

  这个是岗位存在价值的分析,HR必须要懂业务,必须要懂运营,要知道公司每一类岗位到底对哪些要素负责。第二个是薪酬如何来进行有效的设计和分解,工资有两部分,一个是固定部分,一个是浮动部分,固定工资意味着是员工专业水平的承认,要把员工的底薪通过专业水平的评价做出来。

  四、个人专业能力和底薪挂钩

  要把个人专业能力和底薪挂钩,牛人要激活起来,让高业绩人员工作动力被激活。还有后台职能人员和管理人员,他们的奖励该怎么做。有些公司里的行政人员发现不知道年底发多少钱,完全取决于老板,我刚上班就这种状态,所以到年底的时候就特别失望。

  很多HR为什么老跳槽,优秀行政人员老跳的原因,因为没有挂钩要素,导致整个公司里这些人感觉后娘养的一样,这个方法也很简单,职能人员的奖金要跟公司整体净利润要挂钩。这里涉及到一个公司整体利润做得好大家分得多,整体利润差大家分得就少。

  五、薪酬设计上一定要有竞争力

  最后一个是核心人员在薪酬设计上一定要有竞争力,否则他很容易被竞争对手挖走,很多公司年底的时候员工流失,流失并不可怕,可怕的是牛人流失,业绩好的人流失,说明你的薪酬机制一定有问题。不能让那些做得好的人挣更多的钱——就是有问题的。

激励性薪酬绩效方案怎么设计

  六、薪酬设计—底薪设计

  该如何进行薪酬体系的设计?我把它分成了几个部分,第一个部分是如何去设计底薪。底薪设计,其实第一步要看公司不同的定位和行业,其次是对于很多非销售类的岗位,像研发、HR、生产这样的岗位,思考底薪设计该怎么做?人的底薪应该和他的专业能力匹配。

  先要在公司里把岗位进行分类分级,在公司里把招聘、培训、薪酬、绩效、研发、销售,先分出类,岗位之间薪酬之间的可比性有一点意义但并不大,比如一个招聘的人非要跟销售的人比意义不大,更重要的是同一类别里的对比。难题在于先分类再分级之后如何评定员工,评定的方法很多传统企业也就是职称。但这个逻辑一定对吗?一个干了十年的人一个干了五年的人,到底哪个人的潜质更大?这就涉及到我们对人潜质的评估。

  七、如何去评价员工——任职资格体系

  如何去评价一个人?工作年限、学历是一部分,更重要的是对这个人专业水平进行认定,最好的办法是什么?拿证据和结果来认定。基于人的贡献和结果来进行评价,所以第一步我们要先写一个标准——这个就是任职资格体系。

  任职资格标准里写的事情是行为标准,就是要怎么做,做到什么动作,不同的等级干的活不一样,要区分出来。再把不同的人员,每级里假设有20个关键动作,用这些文档来证明是不是符合这个要求。核心思想是通过人的专业能力的水平评估,来去看这个人的专业水平,进而确定他的基本工资。

  八、牛人激励

  再一个就是设计针对牛人的特别激励方式。牛人如何激励?首先什么叫牛人?由三个定义:第一个是个人主动性特别强,第二个是高度认同公司文化,第三个是能够完成牛的目标承担牛的任务。

  第一种,不是所有都是牛人,一定是聚焦公司关键产品里的关键项目,把这个挑出来,先把关键产品和项目挑选出来之后,然后设定牛的目标。通过牛的项目牛的目标来PK证明他是牛人,公司来去重奖突围的这些内容。第二个激励方式是,要把销售的业绩提成做成超额累进式的提成,这种方式叫超额累进方式,这个方式特别能激励员工,这就是高业绩提成里要做出来的。再有第三个是针对这些牛人,针对公司不可或缺的员工给他们“金手铐”,就是给他们股票期权。

  九、管理层的年薪设计

  管理层的年薪怎么做?一般情况建议用年薪制的方式。年薪制出来之后,然后把它拆解成固定月度发的钱和浮动发的钱。这里面越往前线的员工,他们固定的部分拿得越少,浮动拿得越多,很多上市公司的老板总裁,往往他们的固定就很低。

  举个例子,分公司的总经理每个月拿的钱很少,可能就给1万块钱,到年底的时候如果完成了,按照净利润比有一个奖金,这个奖金会特别可怕,可能是几十倍于月度工资,这设计的就比较OK,这叫管理层年薪的拆解。

  以上就是关于激励性薪酬设计方案的相关介绍。如果您的企业中有薪酬体系设计咨询需求,或者想找薪酬咨询公司,欢迎联系中略咨询,我们将竭诚为您服务。

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