人力资源规划的四个过程

　　人力资源规划是企业人力资源管理的开端，对企业人力资源战略的实现具有十分重要的意义。人力资源规划也是对企业未来的规划，人力资源规划已成为支持企业战略规划和目标实现的重要工作之一。

人力资源规划的四个过程

　　1、企业战略与人力资源需求分析

　　分析企业战略和发展目标，根据战略和目标的要求，分析满足战略和目标需要的人力资源需求，包括战略阶段需要的不同结构的员工的素质需求、数量需求和时间需求。人力资源需求预测方法主要有专家小组法、趋势分析法、相关比例预测法等。这是人力资源规划工作进行的重要基础。

　　2、人力资源盘点

　　对企业现有的人力资源状况进行调查、分析和统计。主要内容是人员结构分析和素质调查。结构分析包括年龄结构、教育结构、工作结构、技能结构和业务结构;质量调查包括员工价值观、工作态度和工作能力，分析现有员工是否适合现有岗位，以及岗位轮换和晋升的可能性。调查方法一般以基本人事数据为基础，结合员工素质问卷和绩效分析。

　　3、人力资源供应预测

　　预测包括企业内部供应预测和外部供应预测。根据战略分析的预测需求的人力资源和人力资源的内容库存，预测分析了人才的类型和总量，可以由企业本身在相应时期在未来,包括稳定的供应和结构变化带来的营业额的人员，如员工流动、工作轮换，外部分析主要是关于企业在当前的经济环境、人事政策、各类人才的供求等条件下可能从外部获得的人才。在这一过程中，必须注意人力资源的结构类型、素质、数量等要素，做到真实准确的描述。

　　4、制定人力资源规划战略

　　结合人力资源需求分析、人力资源盘点和人才供给预测结果，分析供需的差距，制定科学合理的人力资源相应战略。

　　解决人才短缺的政策和措施如下：

　　(1)对组织的员工进行培训，根据情况选择最佳的员工，提高培训员工的薪酬，相应增加员工的工资等福利。

　　(2)进行平行的岗位调动和适当的工作培训。

　　(3)延长工作时间或增加员工工作量，对加班和超负荷工作给予奖励。

　　(4)重新设计工作，提高员工的工作效率。

　　(5)聘用全日制或者非全日制临时工。

　　(6)改进技术或者进行超前生产。

　　(7)制定招聘政策，组织对外招聘。

　　(8)采取正确的政策和措施，调动现有员工的积极性。解决人力资源过剩问题的一般策略：

　　(1)永久性地减少或解雇员工。

　　(2)关闭一些无利可图的工厂或车间，或暂时关闭。

　　(3)提前退休。

　　(4)通过人力消耗减少人员(劳动力转移)。

　　(5)再培训、调任或适当保留部分人员。

　　(6)减少工作时间(也是减少工资)。

　　(7)两个人或两个人以上分担一份工作，工资也相应减少。

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