如何正确挑选股权激励对象?

　　如何正确挑选股权激励对象?今天一起来了解一下吧！！！

　　企业在计划股权统筹与布局时，要根据当前的组织架构、五年以后的组织架构以及企业的发展战略，通盘考虑企业的整体预算，明确如何分配才能既保证公平，又令被激励者真正有被激励的感觉，这叫作综合统筹。

　　企业在综合统筹之后，就要明确股权激励时具体激励谁、激励什么样的人。

　　一、对CEO必须进行股权激励

　　原则上，总裁、总经理、CEO等人必须受到股权激励。

　　在此，有一种情况需要引起企业家的特别注意。例如，你和几个兄弟一起合伙做企业，除你之外，另外几个兄弟只出钱但没在企业里工作;或者他们曾经在企业里工作过，但是后来因为价值观不同或者能力问题等，慢慢退出了公司。那这样的人应不应该受到股权激励?答案是必须要对他们进行股权激励，先规则后君子，先小人后君子。好多企业家不明白这个道理，最终导致失败。

　　对团队负责人必须做股权激励

　　对企业的业务团队负责人，我们认为，也必须进行股权激励，特别是在小企业中。企业家如果感觉看不准，对这个人的能力、品行等不能确定，可以用虚拟股权激励的方式，不到工商局注册，只把利润的一部分拿出来进行分配。可以这样说：“因为公司比较小，我也不知道公司有没有明天，所以公司的业务风险部分不用你们承担。假设我们一起把公司做大了，我不会忘了各位。公司规模小的时候，所有风险我来承担，但是利润由大家共享，我只拿其中的一部分，剩下是你们的。”在这种情况下，虚拟股权激励的方式也是可行的。

　　对非业务团队的负责人，比如财务总监、研发总监、客服总监，可以采用虚拟股权进行激励的。他们虽然不是公司的注册股东，但依然可以和老板享有同等的分红待遇。而且，不同部门的负责人，股权激励的额度可以不同，职务相同，但贡献不同，当然激励的额度就可以不同。

　　三、对“明日黄花”“未来之星”进行股权激励

　　哪些人属于企业的“明日黄花”呢?没有他，就绝对没有企业的今天;但有了他，企业就绝对没有明天。换句话说，企业初创时，他为企业尽心竭力，无私奉献;但是随着企业的不断发展、壮大，他已经不能胜任，变得不能称职，甚至开始阻碍企业的发展。

　　有的老板可能会说“这些人都没用了，那就一脚踢开吧”，但是，试想，这些跟着你这么多年、为企业做出贡献的人被你一脚踢开，现在跟着你干的人看到这种情形心里会怎么想?“这就是我未来的下场，还是另谋生路早点走人吧!”所以，对“明日黄花”的股权激励，就是对现在身边人的最大认同，可以让能干的人看到希望。这不仅是企业家道德的问题(商德)，更是一种商业智慧。

　　企业既然有“明日黄花”，就会有“未来之星”。所谓“未来之星”，指的是这样一类员工：现在就非常优秀，因为种种原因还不是部门的负责人，但是，他们是企业内部可以培养的对象，是企业未来的栋梁。对于他们，企业同样要进行股权激励。

　　在这里要提醒的是，鉴于这两类员工对企业发展的意义不同、各自的价值不同，企业在对“明日黄花”和“未来之星”进行股权激励时，采用的是不一样的方式。

　　四、对“上下游”进行股权激励

　　对企业的上下游也要进行股权激励。如果可以将这些人紧密捆绑在一起，就能形成一条产业链。你的同行只是这个产业链上的一个点，而你在经营整条产业链，掌握话语权。

　　此外，我们不仅要激励上下游，还要激励行政部门的相关人员，激励圈子以外的所有利益相关者。通过你的努力，形成一个点、线、面的结合体，整体力量日渐强大，他人自然难以与你的企业竞争与抗衡。

　　以上所述，是基于企业股权激励的一般情况而言的，其中也有特殊情形，需要企业细细斟酌。