绩效面谈谈什么内容?怎么谈

　　绩效管理的目的是为了提高绩效，员工应该明白自己的绩效状况，管理者需要向员工明确表达对员工的期望。因此，有必要与员工进行绩效面谈。那么，绩效面谈谈什么内容?绩效面谈怎么谈？接下来本文就来介绍一下绩效面谈的内容及沟通技巧。

绩效面谈谈什么内容？

　　绩效面谈贯穿了绩效管理的各个环节：

　　1、绩效计划面谈：即在绩效管理初期，上级主管和下属就本管理期(如当月、季度等)绩效计划的目标和内容以及实现目标的措施、步骤和方法进行面谈交流，以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。

　　2、绩效指导面谈：即在绩效管理活动过程中，主管和下属根据下属在工作中的实际表现，围绕下属的工作态度、流程和标准、工作方法等方面进行面谈指导，达到及时肯定或纠正指导的目的。

　　3、绩效考核面谈：是对员工在绩效管理期间的综合工作表现和业绩进行全面回顾、总结和评估的面谈。通过沟通和反馈，将评估结果和相关信息反馈给员工本人，通常以绩效面谈的形式进行。

　　4、绩效改进面谈：主管通常在指出改进指导建议后，随时就下属在绩效考核期间存在的不足进行沟通和评估。指导和改进。绩效改进面谈可以在绩效管理过程中随时进行，也可以在月末绩效考评时进行。

　　通过以上四个环节的持续绩效面谈，对实现绩效目标、过程指导、客观评价和绩效改进具有重要意义，也是绩效管理能够执行落地的重要手段。

绩效面谈怎么谈？

　　为了能有更好的面谈效果，绩效面谈的主观需要掌握一定的面谈技巧，以便能更加顺利有效地完成整个面谈过程。

　　(一)绩效面谈的四步法

　　1、收集足够的信息，并和员工确认。

　　在某种程度上，数据就是证据。铁证如山，员工会坦然接受。没有证据，管理者不好开口，员工也不服气。对员工绩效的评估不能想当然，必须有依据。比如面谈的目的是为了提高员工频繁请假，所以他们必须整理自己最近一两个月的请假记录，甚至与其他员工进行比较。进行绩效面谈时，信息起到促进员工回忆的作用。此时，两者之间的沟通主要在于对信息的确认无误。

　　2、分析问题的症结，客观沟通。

　　在这个过程中，首先要谈员工最近取得的成绩和良好的行为表现，先解决员工的抵触情绪，再谈不良表现。不良表现并不意味着员工工作不努力，不认真，可能是因为企业管理制度存在问题，可能还有其他不可抗拒的因素。在这个过程中，管理者应该综合分析各种因素，避免因不公平判断而产生的员工抵触情绪。此时，管理者可以根据员工的绩效目标逐项与员工沟通。一般来说，这个过程很容易引起员工的不满。面谈时，管理者要尽量客观分析，不要带主观意见，谈事情，不要轻易下结论。同时多听员工自己的意见，从他的话中捕捉信息。如果员工的反馈信息合理，管理者可以纠正绩效考核结果。如果两者真的不能达成协议，可以暂时搁置，找机会再沟通。必要时请上级裁决。

　　3、确定新目标，加强激励。

　　绩效的目的是发现员工存在的问题和不足并加以改进。有了之前对不良绩效的认识，管理者应该结合下一步的工作目标和标准，在这个环节提出新的要求和鼓励。我的一个学生在发年终奖的时候，首先评价了公司今年的优势和不足，提出了明年的新目标和希望:如果能达到××的目标，明年给你发个大红包。没有提到员工完成不了会受到什么样的惩罚。这个目标的设定是积极的，让员工对未来的工作充满希望。只要绩效面谈能让员工感到积极，下一步的工作就很容易改进。需要注意的是，管理者的承诺必须兑现，不能开空头支票，否则员工会觉得被忽悠，下一步的工作不仅难以改善，甚至现有的绩效都会倒退，不良的绩效也会增加。此外，激励不仅在物质上，在精神上也是如此。很多时候，管理者的口头表扬和认同更有激励作用。所谓士为知己死，意思就是这样。但不要总是积极的激励。一旦它消失，当它消失了，就会变成为习惯。

　　4、监督和执行。

　　绩效面谈是一个艰难的过程。许多管理者认为，只要他们完成激励，提出未来的目标就可以了，因此缺少了监督，使得他们以前的努力付诸东流。每个人都有惰性，如果没有监督措施，员工在坚持一段时间后很容易懈怠，甚至重复同样的错误。以前的绩效面谈根本不起作用。绩效面谈结束后，管理者还应通过引导员工学习、培训、知识共享、创新等相关能力提升要求对员工进行监督，及时评估能力提升情况，确认员工有效实施新的绩效目标。

　　(二)绩效面谈的四个要点

　　(1)谈话要直接具体。根据能够客观反映员工工作情况的客观信息进行。

　　(2)不要直接指责员工。要把实际绩效和绩效标准进行比较，员工个人绩效不要与他人绩效进行比较。

　　(3)多提开放性问题，鼓励员工多说话。

　　(4)不要绕弯子，确保员工知道做对了什么，做错了什么。

　　(三)绩效面谈的九个技巧

　　(1)选择安静的环境绩效。

　　(2)营造相互信任的氛围。

　　(3)明确绩效面谈的目的。

　　(4)鼓励下属充分参与。

　　(5)注重绩效和行为，而不是个性。

　　(6)以事实为依据。

　　(7)避免使用极端化字眼。

　　(8)灵活运用肢体语言。

　　(9)以积极的方式结束面谈。

　　(三)绩效面谈的十大禁忌

　　(1)避免无证据、无数据的胡说八道。

　　(2)避免指手划脚教训人。

　　(3)避免做好好先生。

　　(4)避免不听取下属的意见。

　　(5)避免没有建设性和指导性的废话。

　　(6)忌反馈一般模糊，不知所云。

　　(7)避免涉及与工作无关的评估。

　　(8)避免只泼冷水。

　　(9)避免无重点随意沟通。

　　(10)避免选择不合适的环境。

绩效面谈的注意事项

　　1、准备充分。在进行绩效面谈之前，需要先准备好相关的材料，包括员工的工作表现记录、绩效考核标准等。同时也需要了解员工的个人情况，以便更好地评估其工作表现。

　　2、保持客观公正。在进行绩效面谈时，需要保持客观公正，不要受到个人情感的干扰。应该根据事实和数据来评估员工的工作表现，而不是凭借个人喜好或偏见。

　　3、与员工进行充分的沟通。在进行绩效面谈时，需要与员工进行充分的沟通，了解员工的想法和看法，以便更好地评估其工作表现。同时也需要向员工传达企业的期望和目标，以便员工更好地适应企业的发展需求。

　　4、提供具体的建议和改进方案。在进行绩效面谈时，需要向员工提供具体的建议和改进方案，以便员工更好地改进自己的工作表现。同时也需要向员工传达企业的期望和目标，以便员工更好地适应企业的发展需求。

　　以上那就是关于绩效面谈谈什么内容以及怎么谈的相关介绍，供大家参考。